十強(qiáng)管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，如何看透績(jī)效管理？

績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要的管理手段，上承公司戰(zhàn)略，體現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和利潤(rùn)等企業(yè)核心效益價(jià)值，下接薪酬、福利等員工切身利益，是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

但是，目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還處于初級(jí)階段。

   企業(yè)為什么需要績(jī)效管理？不少老板認(rèn)為績(jī)效管理就是為薪酬管理服務(wù)的，只想解決工資怎么正確發(fā)放，不關(guān)注績(jī)效與戰(zhàn)略的關(guān)系；有的部門(mén)負(fù)責(zé)人認(rèn)為績(jī)效管理是分解壓力的好工具，直接拍腦袋就能將績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)單粗暴的分解下去；大部分直線(xiàn)管理者則認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，是檢查員工工作態(tài)度和完成狀況并給予相應(yīng)懲罰的有力手段；員工則普遍認(rèn)為績(jī)效管理就是公司找個(gè)借口來(lái)扣工資的，常帶有排斥心理。

績(jī)效管理效果不佳，問(wèn)題出在哪里？要撥開(kāi)績(jī)效管理的迷霧，首先需要認(rèn)清以下3個(gè)方面的問(wèn)題：

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認(rèn)清績(jī)效管理的本質(zhì)

     彼得·德魯克說(shuō)過(guò)：“組織的一切活動(dòng)目的就是為了該組織的績(jī)效”?？?jī)效管理是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，采用科學(xué)合理的方式方法對(duì)員工做出的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估，通過(guò)有效引導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，推動(dòng)組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的一種管理手段。從本質(zhì)上講，績(jī)效管理本質(zhì)就是激勵(lì)，做到恰當(dāng)?shù)募?lì)，管理的效果自然事半功倍。

     績(jī)效管理的核心就是人和事，最終目標(biāo)是通過(guò)人即員工，把事即工作目標(biāo)圓滿(mǎn)地完成，在這個(gè)過(guò)程中最大程度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)發(fā)展員工的能力，把事做成。所以績(jī)效管理要達(dá)到的最佳效果就是設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和期望，在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中激發(fā)、發(fā)展員工的潛力和能力，多快好省地完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

從切實(shí)經(jīng)驗(yàn)來(lái)講，在績(jī)效管理工作開(kāi)展前企業(yè)一定要明晰績(jī)效管理的導(dǎo)向和策略，讓政令均有所依據(jù)，避免“為了績(jī)效考核而績(jī)效考核，為了績(jī)效管理而績(jī)效管理”。例如，一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的導(dǎo)向是“讓高績(jī)效高潛力的人員快速發(fā)展”，那么這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理呈現(xiàn)的狀態(tài)就會(huì)是讓所有員工更多參與，進(jìn)行目標(biāo)共識(shí)，員工的主人翁責(zé)任感更強(qiáng)，雙向溝通，授權(quán)更充分，個(gè)人獎(jiǎng)金和組織績(jī)效關(guān)聯(lián)度更高。

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認(rèn)清績(jī)效管理的深層次作用

績(jī)效管理最根本的目的就是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理也是改善企業(yè)內(nèi)部管理的一種途徑，能不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、評(píng)估問(wèn)題和解決問(wèn)題，逐步優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程。有的公司業(yè)務(wù)流程審批時(shí)間特別長(zhǎng)，研究后發(fā)現(xiàn)主要原因是每個(gè)節(jié)點(diǎn)上的審批人的審批時(shí)間停留過(guò)長(zhǎng)。那么就可以在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置中對(duì)審批的流轉(zhuǎn)時(shí)間做出規(guī)定，比如在每個(gè)節(jié)點(diǎn)上審批時(shí)間不能超過(guò)24小時(shí)，或者更短，這樣審批流程自然會(huì)變得高效一些。

除此之外，企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理可以客觀(guān)全面地了解員工的工作能力、職業(yè)素質(zhì)和工作狀態(tài)；可以為將來(lái)企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平公正的人員配置和薪酬分配等其他方面做好鋪墊；可以規(guī)范員工行為向企業(yè)需要的方向發(fā)展，提高執(zhí)行力；也可以營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提高員工能動(dòng)性、發(fā)掘員工發(fā)展?jié)摿?，提升個(gè)人績(jī)效從而推動(dòng)組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。例如很多公司都有開(kāi)會(huì)遲到的情況發(fā)生，就可以針對(duì)開(kāi)會(huì)遲到在績(jī)效指標(biāo)中設(shè)置相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)，自然會(huì)使員工參加會(huì)議的時(shí)間觀(guān)念相應(yīng)提高，杜絕遲到現(xiàn)象，從而通過(guò)績(jī)效管理規(guī)范員工行為，提高執(zhí)行力。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身情況，包括企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、員工現(xiàn)狀等方面，制定相應(yīng)正確的績(jī)效戰(zhàn)略。戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，包括考慮企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中需達(dá)到的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，需實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)等方面，績(jī)效戰(zhàn)略的內(nèi)容可以包括企業(yè)的總體規(guī)模、市場(chǎng)份額、盈利情況、客戶(hù)認(rèn)可等方面。企業(yè)的愿景和價(jià)值觀(guān)也是績(jī)效戰(zhàn)略中的重要考慮內(nèi)容，這將關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)把對(duì)員工理解企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的要求擺到了和業(yè)務(wù)目標(biāo)同等重要的地位，比如阿里和京東。相信大家還記得，2016中秋阿里的開(kāi)除寫(xiě)代碼搶公司月餅的程序員事件，正是如此。

3

認(rèn)清績(jī)效管理對(duì)人力資源的影響

如果說(shuō)有哪個(gè)人力資源管理模塊可以 “牽一發(fā)而動(dòng)全身”，必屬績(jī)效管理無(wú)疑。

【人力資源規(guī)劃方面】通過(guò)績(jī)效管理可以對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的能力水平做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，有利于對(duì)人力資源現(xiàn)有供給質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，為企業(yè)的人力資源需求質(zhì)量的預(yù)測(cè)提供有效信息。

【招聘方面】通過(guò)績(jī)效管理可以篩選出績(jī)優(yōu)人員，并提煉出績(jī)優(yōu)人員的特征，為提高招聘效度提供標(biāo)準(zhǔn)。

【人員配置方面】績(jī)效管理能解決能者上、庸者下的問(wèn)題，沒(méi)有績(jī)效作為標(biāo)準(zhǔn)，要替換誰(shuí)、晉升誰(shuí)，很難做到公平公正。比如華為在干部提拔上就把工作績(jī)效作為干部標(biāo)準(zhǔn)的必要條件，只有績(jī)效前25%的人才可以被提拔為干部。

【薪酬方面】績(jī)效管理能優(yōu)化分配的公平性，在獎(jiǎng)金和調(diào)薪預(yù)算固定的前提下，績(jī)效好的人必然得到的獎(jiǎng)勵(lì)多，通過(guò)差異化的分配方式，達(dá)到績(jī)效結(jié)果的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的效果，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。

【培訓(xùn)方面】績(jī)效結(jié)果為培訓(xùn)需求分析提供了信息和依據(jù)，員工績(jī)效是否改進(jìn)也為培訓(xùn)是否達(dá)到效果提供評(píng)判依據(jù)。

【員工關(guān)系方面】部分企業(yè)有員工管理的“剁尾巴”機(jī)制，但如果開(kāi)除員工比較隨意，容易造成員工怨言。想要對(duì)方口服心服，需要事先實(shí)行績(jī)效管理、定下工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，照章辦事，那么之后員工因達(dá)不到這些標(biāo)準(zhǔn)而被開(kāi)除就無(wú)可厚非。

最后，必須再補(bǔ)充澄清一個(gè)問(wèn)題：績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與追蹤、績(jī)效考核與評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)等環(huán)節(jié)在內(nèi)的循環(huán)，績(jī)效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。除了績(jī)效考核，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與追蹤、結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)等環(huán)節(jié)，都是績(jī)效管理中不可或缺的重要組成部分。

     因此，管理者不應(yīng)該只注重績(jī)效考核，每次等到績(jī)效考核的時(shí)候才去關(guān)心員工的績(jī)效，而應(yīng)該把對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)等績(jī)效管理的其他內(nèi)容融入到日常的工作中去。有效的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)形成PDCA周而復(fù)始的無(wú)限循環(huán)，就像爬樓梯一樣，一個(gè)循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)結(jié)束，就會(huì)提高一步，然后再制定下一個(gè)循環(huán)，再運(yùn)轉(zhuǎn)、再提高，不斷前進(jìn)、不斷提高，而不是運(yùn)行一次就結(jié)束。

企業(yè)想要一層層撥開(kāi)績(jī)效管理的迷霧，首先高管們就要有正確的績(jī)效管理認(rèn)知，重視績(jī)效管理、認(rèn)清績(jī)效管理的本質(zhì)、認(rèn)清績(jī)效管理的深層次作用，關(guān)注績(jī)效管理中反映出來(lái)的的管理問(wèn)題，關(guān)注員工績(jī)效和組織績(jī)效在下一年是否能切實(shí)得到提高，從而充分發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)中的效能，而不是讓績(jī)效管理淪為一種紙面形式，一種規(guī)定的必須完成的動(dòng)作，最終流于形式、功虧一簣。