很多企業(yè)存在著這種兩種頭痛的薪酬制，年薪制與月薪制。企業(yè)老板希望用年薪制來給高管發(fā)工資，而高管則希望用月薪制來的更加實(shí)在可靠點(diǎn)。

實(shí)際上，年薪制與月薪制要因企業(yè)的大小而定。例如很多集團(tuán)公司給高管是采取了年薪制，效果蠻好，而中小型企業(yè)爭相效仿，卻效果偏差。

我們從人力資源咨詢行業(yè)給出的分析——從人性的角度出發(fā)，所有人都是趨利避害的。年薪之所以在集團(tuán)公司適用，是因為集團(tuán)公司經(jīng)營穩(wěn)定，講究原則，不必要擔(dān)心收入有什么問題，只是早和晚到手的時間差異。但是，中小企業(yè)不一樣，年薪讓高管沒有安全感。而反過來講呢？月薪卻讓老板缺少安全感。

高管應(yīng)該如何設(shè)計薪酬，最大程度進(jìn)行激勵？人力資源咨詢行業(yè)給出一下建議

“三三制薪酬”之“三大設(shè)計技術(shù)”

結(jié)構(gòu)設(shè)計：底薪+績效是最基本的工資需求，作為高管，關(guān)鍵在于獎金設(shè)計。月薪老板不接受，年薪高管覺得不安全，我們可以將獎金部分拆分為：月度獎+季度獎+年度獎。另外，高管一般都有目標(biāo)考核，會設(shè)定沖刺目標(biāo)，在完成沖刺目標(biāo)的情況下，可以設(shè)定超產(chǎn)獎。所以，高管的工資結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為：

——底薪+績效+月度獎金+季度獎金+年度獎金+超產(chǎn)獎

至于“等級設(shè)計”和“晉升設(shè)計”，由于我們今天只分享一個崗位的薪酬，就不再涉及到。

我們把上面的案例再數(shù)據(jù)化，假定高管的年薪預(yù)期是50萬。作為高管應(yīng)該以獎金收入為主要來源，假定底薪+績效為20萬，獎金為30萬，超產(chǎn)獎勵額外計算。獎金部分月度合計10萬，季度合計10萬，年度也拿10萬。

工資部分，績效屬于結(jié)果工資，作為高管應(yīng)該接受結(jié)果挑戰(zhàn)，假定底薪：績效=4：6，所以底薪合計為8萬，績效合計為12萬。績效平均每個月為1萬，可以設(shè)定為“五級工資”，分別為：6K、8K、10K、12K、14K。假定該高管年度目標(biāo)為1個億，則可以得出以下高管薪酬表：

仔細(xì)閱讀上面的薪酬設(shè)計表，請注意以下幾個問題：

1、底薪必須足額發(fā)放，這是生活保障，只要來坐班，沒有離職，就應(yīng)該發(fā)放。

2、保密費(fèi)是人力資源（HR）常用的一種手段，俗稱“封口費(fèi)”，作為公司的高級管理人員，掌握公司大量商業(yè)機(jī)密，公司給予保密費(fèi)，是給彼此一個安全感，一般保密費(fèi)是底薪部分的10%。

據(jù)人力資源咨詢行業(yè)說，根據(jù)法規(guī)，即使不設(shè)定保密費(fèi)的結(jié)構(gòu)，作為公司員工，領(lǐng)了工資，就應(yīng)該要對公司信息進(jìn)行保密，否則公司有權(quán)追究法律責(zé)任。HR之所以設(shè)定保密費(fèi)，某種程度上是在形式上對員工形成一種責(zé)任。

3、績效工資屬于結(jié)果工資，需要根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及崗位職責(zé)，擬定KPI績效考核表，考核表要非常具體化、數(shù)據(jù)化，避免理解抽象化，有理解誤區(qū)。然后，根據(jù)考核表的分?jǐn)?shù)設(shè)定五個等級發(fā)放績效工資。

4、獎金完全與結(jié)果掛鉤，那么在此請思考：

如果，月度沒有完成目標(biāo)，那么該月度獎金不發(fā)，但有可能本季度目標(biāo)會完成，請問月度獎金是否補(bǔ)發(fā)？同樣，季度目標(biāo)沒有完成，有可能年度目標(biāo)會完成，請問季度獎金，以及月底獎金是否補(bǔ)發(fā)？

這方面人力資源咨詢行業(yè)告訴我們可以抓住2個核心重點(diǎn)：1、老板需要的是什么？應(yīng)該是年度目標(biāo)完成就可以；2、薪酬的作用是什么？應(yīng)該是保障員工，激勵人才。

如果年度目標(biāo)完成，所以獎金應(yīng)該全部補(bǔ)齊，只有這樣，即使有個別月度或者季度出現(xiàn)失誤，高管也會拼盡全力完成終極目標(biāo)，最大程度地激發(fā)高管的狼性與戰(zhàn)斗力，個別懂事的高管也會感恩。如果再設(shè)定合理的超產(chǎn)獎，高管力的戰(zhàn)斗力不可想象。所以說，人力資源咨詢行業(yè)告訴我們，抓住這兩點(diǎn)，朝著這兩點(diǎn)去做，有了針對性的方向，我們的問題才能有所突破。