人力資源咨詢(xún)公司和很多企業(yè)合作過(guò)，幫他們解決企業(yè)人力資源上的問(wèn)題。具人力資源咨詢(xún)行業(yè)的反饋，很多企業(yè)存在著崗位價(jià)值與薪酬設(shè)計(jì)的困擾。比如，很多人抱怨在一個(gè)公司，同樣的職位，為什么別的公司的職位工資比我們公司高；為什么同樣職位，同樣的工資，別人的工作比我們輕松等等。實(shí)際上所謂的崗位價(jià)值薪酬，簡(jiǎn)單說(shuō)崗位價(jià)值相對(duì)應(yīng)的崗位薪酬設(shè)計(jì)，崗位價(jià)值是給予崗位本身對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值。同樣是經(jīng)理，但是工資標(biāo)準(zhǔn)不一樣，崗位對(duì)資質(zhì)的要求差異較大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值亦不同。因此在進(jìn)行價(jià)值薪酬設(shè)計(jì)前。必須得到科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)價(jià)。工作分析就是這種評(píng)價(jià)的文字呈現(xiàn)。他完整的提現(xiàn)出企業(yè)對(duì)崗位任職資格的要求，以及崗位人從事該崗位后的具體工作內(nèi)容。所以，人力資源咨詢(xún)行業(yè)給我們的建議是：持崗位分析表，對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估打分，從而最終導(dǎo)出崗位的價(jià)值薪酬。

【內(nèi)容】：

1. 企業(yè)崗位價(jià)值如何評(píng)估

2. 如何從崗位價(jià)值薪酬推到崗位工資

3. 如何將崗位價(jià)值薪酬運(yùn)用到企業(yè)，如何將基于崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用到個(gè)體

§ 薪酬，是企業(yè)支付給員工的等額交易回報(bào)

【企業(yè)價(jià)值薪酬設(shè)計(jì)步驟】

第一步，準(zhǔn)備企業(yè)組織架構(gòu)圖、崗位工作分析表

第二步，對(duì)崗位開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估，得出崗位價(jià)值的得分

1. 崗位層級(jí)：決策層、高層、中層、主管層、員工層或決策層、高中、中層、基層

2. 崗位類(lèi)型：

§ 上山型-以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，要求崗位結(jié)果

§ 平路型-承擔(dān)職能工作的崗位

§ 下山型-要求資格證書(shū)才能上崗、技術(shù)崗

3. 崗位價(jià)值得分的運(yùn)用：

§ 運(yùn)用到價(jià)值薪酬，協(xié)助形成工資

§ 運(yùn)用到股權(quán)激勵(lì)

§ 運(yùn)用到分紅的價(jià)值比

§ 用于項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配

背景：某有限責(zé)任公司中心制企業(yè)，2017年銷(xiāo)售額 8000 萬(wàn)

4.企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估的操作方式

§ 由現(xiàn)場(chǎng)授課的人員，對(duì)本公司的崗位價(jià)值進(jìn)行初步測(cè)評(píng)（至少做三次以上），目的是對(duì)原理進(jìn)行掌握；

§ 組建本公司的崗位價(jià)值評(píng)估小組，小組人數(shù)一般為 5-9 人（原則：基數(shù)人數(shù)），參與人員通常為： 管（指管理者，包含決策層、核心管理者）、營(yíng)（指營(yíng)銷(xiāo)管理者）、子（指分子公司管理者）、員（指員工代表）；

§ 由前序人員做培訓(xùn)；

§ 培訓(xùn)后，崗位價(jià)值評(píng)估小組進(jìn)行各崗位價(jià)值評(píng)估得分，得出平均得分，以此得分為準(zhǔn)。

第三步，分層級(jí)，設(shè)定企業(yè)層級(jí)

1. 層級(jí)分，起步為 75 分

2. 層級(jí)級(jí)差：

§ 基層 25 分

§ 中層 35 分

§ 高層 45 分

§ 決策層 55 分

3. 分層級(jí)到達(dá)企業(yè)現(xiàn)有崗位最高級(jí)時(shí)，再往上加兩級(jí)

第四步，計(jì)算層級(jí)平均分，得出層級(jí)薪酬

1. 計(jì)算層級(jí)平均分

§ 當(dāng)該層級(jí)只有一個(gè)崗位時(shí)，取該崗位得分為層級(jí)平均分

§ 若該層級(jí)有若干個(gè)崗位，取該層級(jí)所有崗位的平均分為層級(jí)平均分

§ 若該層級(jí)無(wú)崗位，層級(jí)平均分=（最大值+最小值）/2

2. 標(biāo)桿崗位選擇及K 值計(jì)算

（1）確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，有三種：領(lǐng)先戰(zhàn)略、平和戰(zhàn)略、追隨戰(zhàn)略

（2）選擇標(biāo)桿崗位，要求有：①正職崗位；②通用型崗位；③常設(shè)崗位；④崗位名稱(chēng)與工作內(nèi)容具備易理解性。

（3） 標(biāo)桿崗位一般不會(huì)選擇典型的業(yè)績(jī)型崗位

§ 常見(jiàn)標(biāo)桿崗位如人力資源經(jīng)理、會(huì)計(jì)、行政專(zhuān)員

§ 標(biāo)桿崗位可決策層、高層、中層、基層各選擇一個(gè)

3. 薪酬市場(chǎng)調(diào)研，了解崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

§ 原則：技術(shù)型崗位、高層崗位，按行業(yè)進(jìn)行調(diào)研；職能型崗位、基礎(chǔ)操作型崗位，按區(qū)域進(jìn)行調(diào)研

§ 目的：找出市場(chǎng)中位值，結(jié)合薪酬策略，選擇崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

§ 如會(huì)計(jì)，經(jīng)調(diào)研后，9 個(gè)會(huì)計(jì)的月薪分別為 9000、8500、7000、6500、6000、5500、5000、4000、3500，則處于中間的薪酬為6000，即為50 分位值；75 分位值為25%的企業(yè)給予的薪酬7000、90 分位值為 10%的企業(yè)給予的薪酬 9000

§ 薪酬調(diào)研的方法：①參與薪酬調(diào)研，并獲得部分?jǐn)?shù)據(jù)；②購(gòu)買(mǎi)行業(yè)調(diào)研報(bào)告；③間諜法；④通過(guò)應(yīng)聘者進(jìn)行搜集；⑤沙龍、論壇交流獲得；⑥酒后吐真言法

4. 計(jì)算K 值:K 值=標(biāo)桿崗位的年現(xiàn)金收入/該標(biāo)桿崗位的價(jià)值得分

第五步，分解年度與月度收入

1. 原則：基層可不設(shè)年度收入；中層以上的人員可考慮設(shè)立年底獎(jiǎng)金

2. 若企業(yè)有分紅策略，可將年底獎(jiǎng)金折算為分紅

3. 越基層崗位，對(duì)即時(shí)收益的關(guān)注度越大

第六步，計(jì)算崗位的五級(jí)工資

1. 五級(jí)劃分：欠資格、期望、合格、勝任、超勝任

2. 級(jí)差通常取 12%-15%

第七步，部分崗位進(jìn)行升檔，從五級(jí)調(diào)至七級(jí)，甚至更多

1.通常需要升檔的崗位有：

§ 技術(shù)型崗位，不以晉升為導(dǎo)向，而以專(zhuān)業(yè)能力的精進(jìn)為導(dǎo)向

§ 長(zhǎng)期服務(wù)的職能崗位，如財(cái)務(wù)崗位的會(huì)計(jì)

2. 增檔通常最高增至 9 檔

第八步，分解固定工資與績(jī)效工資

原則：上山型 40:60、平路型 60:40、下山型 80:20

第九步，對(duì)照崗位現(xiàn)從業(yè)人員，套檔套薪

套檔套薪，指將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用到現(xiàn)有崗位的任職人員中，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的層級(jí)、相應(yīng)的檔級(jí)，且就現(xiàn)有薪酬與薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的過(guò)渡提出方案

1. 現(xiàn)有崗位工資取最接近的薪檔對(duì)應(yīng)，通常薪檔工資會(huì)高于現(xiàn)崗位工資；

2. 薪檔工資若高于現(xiàn)崗位工資，高于的幅度超過(guò) 5%，可考慮直接過(guò)渡為固定工資+績(jī)效工資；

3. 薪檔工資若高于現(xiàn)崗位工資，但增幅在 5%以?xún)?nèi)，先進(jìn)行試考核，同時(shí)規(guī)劃晉級(jí)路線(xiàn)；

4. 薪檔工資若低于現(xiàn)崗位工資，處理方式有：

§ 晉升至高一級(jí)崗位；

§ 將工作內(nèi)容分拆為現(xiàn)崗位工作+附屬崗位工作，如培訓(xùn)

§ 加強(qiáng)考核，進(jìn)行崗位的自然選擇（薪酬虛高的人員使用此方式）

第十步，形成薪酬方案，并運(yùn)用實(shí)施

1. 原理學(xué)習(xí)：目標(biāo)是對(duì)原理做到透徹了解

2. 方案研發(fā)：企業(yè)成立薪酬小組或價(jià)值評(píng)估小組，對(duì)小組進(jìn)行原理培訓(xùn)，統(tǒng)一進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，再由人力資源部或薪酬委員會(huì)形成公司薪酬方案的草案

3. 方案測(cè)算：根據(jù)草案，進(jìn)行薪酬總和的測(cè)算，評(píng)估人工成本與效益比、人工成本與銷(xiāo)售額比，并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)

4. 方案試運(yùn)行：設(shè)定企業(yè)薪酬導(dǎo)入的先后順序，一般建議先新部門(mén)后老部門(mén)，先新人后老人，先營(yíng)銷(xiāo)部后技術(shù)部，先高層后中基層

5. 方案嵌入：總結(jié)方案試運(yùn)行結(jié)果，進(jìn)行微調(diào)或完善，形成習(xí)慣

【薪酬調(diào)整】

1. 年度薪酬調(diào)整

1) 經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，設(shè)定企業(yè)薪酬總額增幅比例

§ 簡(jiǎn)單增幅法：根據(jù)區(qū)域或行業(yè)的薪酬水平增長(zhǎng)百分比或消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)百分比

§ 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比較法：按照人工成本占經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的比重，推測(cè)出薪酬總額的增長(zhǎng)

2) 制定調(diào)薪的系數(shù)

如，經(jīng)測(cè)算，預(yù)計(jì)今年薪酬增幅 5%；此 5%會(huì)進(jìn)行再次拆分，方法有：

§ 按部門(mén)分解，假設(shè)A 部門(mén) 7%、B 部門(mén) 2%、C 部門(mén) 5%

§ 按層級(jí)分解

§ 正態(tài)分布法，如按照過(guò)去一年的績(jī)效考核得分，90 分以上 8%、80-89 分 6%、60-79 分 4%

3) 進(jìn)行薪酬測(cè)算，由財(cái)務(wù)部與人力資源部共同完成；

4) 公布調(diào)薪政策，并實(shí)施。

2. 薪酬晉級(jí)的方法

以上是人力資源咨詢(xún)行業(yè)給出企業(yè)價(jià)值薪酬設(shè)計(jì)步驟的方法，僅供企業(yè)學(xué)習(xí)參考。希望企業(yè)能夠依據(jù)自身的情況去做薪酬設(shè)計(jì)，這樣才能夠設(shè)計(jì)出合適企業(yè)發(fā)展，員工滿(mǎn)意的薪酬。