人力資源咨詢——如何打通績效考核原理，讓員工接受績效核

說起績效考核，可能都是很多企業(yè)老板和人力資源部頭疼的事情。明明自己很努力制作出來的績效考核，結(jié)果在實施的過程出現(xiàn)各種問題，員工的不認同，對績效考核存在各種抵觸情緒。最終企業(yè)制定的詳細目標無法達成，績效考核淪為一紙空談，而績效考核的流產(chǎn)直接影響著企業(yè)的管理運行效率，那么我們該如何破解這些難題呢？人力資源咨詢行業(yè)給出以下答案——績效考核設定之前我們必須打通績效考核原理，設定合理公平的入口。

入口一：責任下移，自我管理

責任下移，自我管理是指企業(yè)在制定績效考核時要讓考核的目標人群充分的參與到績效考核的制定過程中，合情合理的由考核目標人群設定結(jié)果和目標，將企業(yè)績效考核由企業(yè)考核員工的思維轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自我考核為企業(yè)創(chuàng)造的價值。用人力資源咨詢行業(yè)的口吻來說就是目標的設定由之前的至上而下改為現(xiàn)在的由下到上的過程，當然這個過程設定的目標考核要合情合理，符合正常的指標。

人力資源咨詢行業(yè)給這種方式的評優(yōu)是：員工對自己的目標產(chǎn)生認同感，對自己設定的結(jié)果負責，最終達到員工自我管理的目的。

1:結(jié)果設定

在結(jié)果設定之前，我們應該對企業(yè)的存在的員工進行分類，大致可以分為兩類，一種是被動，一種是主動。那什么是被動型員工？什么是主動型員工給呢？被動型員工例如：A：被等著被叫著做事情。B：主動問應該做什么。主動型員工例如：C：設定結(jié)果和計劃等著領導批準之后再執(zhí)行。D：直接按計劃執(zhí)行并學會主動匯報。所以在企業(yè)設定績效考核過程中應該要充分考慮到這些因素，調(diào)動員工參與的積極性，管控這些不利因素，切實做到讓員工充分參與、高度認可制定的績效考核。

那么面對這些不利因素，我們該怎么做呢？人力資源咨詢行業(yè)給出以下兩種輸出工具：

1：工作分析         2：周、月度計劃

首先，我們要考慮針對的員工和崗位特性，分析考核人員的的工作，再由考核主體人員結(jié)合實際出發(fā)參與考核標準的制定，做到明確的結(jié)果和量化的考核指標，規(guī)劃出周計劃、月度計劃及目標，通過以上兩種工具的運用，切實提高考核主體人員對績效考核的參與感與認同感。

R2：責任鎖定

顧名思義責任明確清晰，績效考核充分明確的體現(xiàn)出考核結(jié)果的負責人員，做到誰設定考核目標誰承擔目標未達成的責任。

通過以上的方法和工具讓績效考核設定入口一時做到責任清晰明確，考核主體高度認同，并對自我目標負責，形成自我管理的高效運作。

入口二：我不相信，節(jié)點控制

R3：節(jié)點檢查與主動匯報

很多企業(yè)在績效考核中存在節(jié)點檢查不全或喪失，主動匯報延遲等現(xiàn)象，這些都是人力資源咨詢公司去企業(yè)方咨詢診斷合作中遇到的問題。那么我們?yōu)槭裁匆鲞@些？我們改怎么去做呢？

節(jié)點檢查必不可少，為了對績效考核的總體目標進程進行有效把控，企業(yè)在績效考核設定時必須同時設定合理的節(jié)點并在績效考核實施過程中同步進行節(jié)點檢查工作，把控績效考核中各種不利風險，有效推進績效考核工作的落實。同樣與之相對應的是主動匯報環(huán)節(jié)，由考核主體人員在目標進程過程中主動匯報考核目標進展進度，以防范目標出現(xiàn)過多偏差的風險，提高最終目標的達成率，更好的落實績效考核工作。

在節(jié)點檢查與主動匯報的過程中我們需要借助質(zhì)詢會甚至是第三方的檢查平臺COO工具，提高節(jié)點落實的可信度與認同度，而績效考核作為一種高效運行機制，我們需要做到鐵面無私，用數(shù)據(jù)說話，必然會有針對考核人員高度信任，針對考核事情目標高度懷疑的態(tài)度。但是我們不能否認的事實是，績效考核的得分是算出來的不是評出來的。

入口三：遵循標準：誰受益誰承擔責任。

人力資源（HR）在績效考核中應該要設定激勵與懲罰機制，通過對考核主體目標達成情況給予及時合理公平公正的賞罰。通過這種方式有利于調(diào)動考核主體人員的參與性、積極性以及高度的認同感與獲得感。由此形成績效考核的完整閉環(huán)，打通績效考核的任督二脈，讓績效考核幫助企業(yè)實現(xiàn)高效的運作。