【績效管理咨詢】企業(yè)推行績效管理實戰(zhàn)案例之4個誤區(qū)

做過HR的朋友沒有不知道績效的，有志于晉升到管理中的朋友，必然需要知道“績效管理”，而更多的朋友會認為績效管理沒有用。中國式企業(yè)管理從上而下，績效管理在企業(yè)中難以發(fā)力源于老板的一個錯誤的認識：

“企業(yè)只要有問題，就是績效管理出了錯，企業(yè)有問題，引入績效管理就“包治百病”?！闭娴氖沁@樣嗎？羊毛要出在羊身上，績效管理并非萬能藥，想做好績效管理，至少需要企業(yè)解決現(xiàn)有80%的問題。企業(yè)向人一樣，是一個相互作用的整體。

一、有形無神，只考“下”不考“上”

很多企業(yè)的老板都覺得推動績效管理，是人力資源部門或行政部門的事情，他們搞就好了。但真實是，績效管理無論何時都是“一把手工程”。一些企業(yè)做績效考核只考核下屬，不考核董事長總經(jīng)理，甚至連副總都不納入考核，中層和基層的員工肯定會有意見、不配合，這樣就失去了績效管理的“精魂”。

績效管理，通過目標的逐級分解，幫助企業(yè)各個層級的員工知道自己要做什么，使目標清晰、責任明確?？冃Ч芾淼幕A(chǔ)是企業(yè)的目標管理和年度經(jīng)營計劃，如果沒有高層的支持和推動，這個績效必然是走形式，員工覺得公司又在忽悠，起到反效果。

二、金玉其外敗絮其中，績效評估變了味

中國的哲學——中庸，在推行績效管理的過程中很大可能會讓績效變了味兒？績效不講求“和氣生財”、“家和百事興”，績效講究實事求是、持續(xù)改進?？冃Ч芾碜龅煤玫钠髽I(yè)，離不開學習、實踐、總結(jié)、再實踐、再總結(jié)……如果各個部門的業(yè)績永遠漂漂亮亮，麻煩都不是自己部門的，績效考核成了各個利益主體的平衡會，這就沒有必要了。

三、改進重于結(jié)果，績效管理是為了達成目標

很多員工一聽到公司要對績效？！就像大難臨頭，認為企業(yè)是不是又在“巧立名目”扣工資？如果從上到下，員工關(guān)注的只是最終得多少分，為了多撈幾分，不惜使用各種手段，把結(jié)果看的太重，而不是通過真實的績效，把重點放在過程的改善上，這就使績效管理走入了極大的誤區(qū)。

有人說，精神大于肉體，沒有精神就宛如行尸走肉，做好績效管理首先要做好思維啟發(fā)，企業(yè)發(fā)展最理想的狀態(tài)是：文化驅(qū)動+利益驅(qū)動，內(nèi)外兼修，兩條腿走路。

四、無根之水，績效與企業(yè)的經(jīng)營目標脫節(jié)

以績效論功行賞，用績效結(jié)果決定員工升遷，這種方式太粗暴！正如前文所提，績效管理的基礎(chǔ)是目標管理，目的是為了持續(xù)改進、達成目標。太多短視，也是企業(yè)推行績效管理失敗的“毒”。目標由上級領(lǐng)導制訂的，與員工一點商量都沒有，就直接執(zhí)行，對于員工能力的提升、工作的改善，全憑想象。

績效管理是一個企業(yè)大生態(tài)系統(tǒng)的一部分，企業(yè)的定位和發(fā)展需求，決定了績效管理的方向，而績效管理也反過來影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。