人力資源管理咨詢?nèi)绾螌崿F(xiàn)三方共贏，才能實現(xiàn)績效落地

人力資源管理當中績效考核可以說擔當著重要的作用，但往往考核的結果難以令人滿意，企業(yè)現(xiàn)象也發(fā)生在眾多中小企業(yè)當中，如何才能發(fā)揮其真正的作用呢？這也讓很多HR費盡腦汁。

績效考核說白了就是針對員工的業(yè)績進行評價，再加入一些態(tài)度、能力的評價。當然現(xiàn)在比較流行的是KPI、目標管理還有平衡計分卡。但是在中國沒有哪個企業(yè)可以自豪的說，我的績效考核做的是最成功的。當然中國企業(yè)在實施科學化管理的道路上已經(jīng)邁出了一步，績效考核已經(jīng)越來越被企業(yè)廣泛的運用。

認識到績效考核的重要性，許多企業(yè)的老板就要求人事部門去設計績效考核的方案，毫不否認，中國現(xiàn)在許多人事工作者由于接受了現(xiàn)代人力資源管理知識的教育，設計一個很漂亮的績效考核方案不是什么難事?？墒峭覀兛吹绞抢习宓膰@息、中層經(jīng)理的抵觸和躲避、員工的抱怨。為什么一個完美的績效考核會變成這樣呢?

一，沒有考慮組織與團體的投入，組織與團體的投入，不僅僅是資金的投入，還有人力成本的投入與時間成本的投入。

二、很多企業(yè)導入績效考核工作，沒有結合企業(yè)自身的管理要素，而是照搬教材或其它企業(yè)的做法，把工作放在在計份工作上，以為量化管理會體現(xiàn)管理成果。其實這是大錯特錯的管理工作法。

三、部門之間的協(xié)調(diào)也是組織與團體績效的重要因素，而現(xiàn)在所謂的流行的績效考核辦法，沒有考慮協(xié)調(diào)功能所產(chǎn)生的績效，這樣當然部門之間會產(chǎn)生矛盾與誤解了，致使績效考核工作越做越難做。

四、績效考核工作是體系考核工作。包括對組織決策質(zhì)量的考核。而大多數(shù)企業(yè)沒有這么做,只是單一對員工進行績效考核。大家都知道不良的決策執(zhí)行過程與結果"績效"會從哪里冒出來呢?——要做好績效考核工作，就要從老板考核開始。他是最高管理者，他的錯誤決策，會有什么績效呢?

五、績效考核工作，不能只看量而不看質(zhì)。而質(zhì)如何評定與考核?？己苏叩呢熑涡呐c水平就起很大作用了。

六、影響績效的因素很多，組織的環(huán)境條件、資源可控條件都影響績效的產(chǎn)生。離開組織的環(huán)境條件與資源可控條件講績效，那是在“邯鄲學步”永遠沒有辦法做好的。

要做好績效考核還是要達成三方共贏，就是員工、中高層經(jīng)理、老板實現(xiàn)共贏。

首先員工作為產(chǎn)生績效者，對自己績效負有大部分責任?？冃Э己似鋵嵕褪菫樗麄兲峁┝艘粋€與上級，與公司就個人目標與組織目標進行溝通的一個平臺。如果這個平臺是比較公平的、是雙向的、由老板監(jiān)督的。那么員工是不會放棄這樣一個提高自己績效的機會的。

其次中高層經(jīng)理作為企業(yè)的重要力量，也是員工績效考核的主導者。首先要對他們加強績效管理的培訓，明白績效考核對員工，對自己有哪些好處。培養(yǎng)他們的人力資源管理意識。以前我們公司的人力資源總監(jiān)曾經(jīng)說過，中層是企業(yè)的核心力量，是企業(yè)凝聚力的擔負者。要讓他們知道績效考核不僅讓他們了解到了自己的不足，也解決了許多自己與員工的溝通障礙。而績效考核就是這樣一個平臺，何樂而不為呢?

最后老板做為績效考核的決策者，要轉變觀念，不要簡單的認為績效考核就是扣罰員工工資，這樣不但不能達到員工績效的改進反而會制造恐慌氣氛，造成人心惶惶，凝聚力下降，這樣員工當然不歡迎績效考核。所以老板要從企業(yè)長遠的角度出發(fā)，從實際出發(fā)，引入適合企業(yè)的績效考核體系必要時可以借助于第三方咨詢公司的力量。并身體力行的進行宣傳和指導。

要為企業(yè)做好績效考核，人力資源者就必須站在一個能夠達成共贏的角度來設計績效考核體系，從而實現(xiàn)考核能能夠順利落地推行。