薪酬管理咨詢公司，在為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)咨詢時(shí)，往往能幫助企業(yè)看清薪酬管理。在一個(gè)企業(yè)中，合理的人才儲備離不開良好的薪酬設(shè)計(jì)，薪酬管理在企業(yè)管理中最為敏感，薪酬不僅關(guān)系著企業(yè)利益，還有員工之間的利益，單純的硬性管理很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，合理的薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績推動的切入點(diǎn)，如何讓薪酬項(xiàng)目凸顯成效是HR所要思考的問題。對于中小企業(yè)而言，薪酬設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)文化，與企業(yè)管理形成統(tǒng)一，這樣建立起來...

薪酬績效管理一直都是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注對象，當(dāng)企業(yè)薪酬績效管理已經(jīng)對企業(yè)發(fā)展造成阻礙，這個(gè)時(shí)候找到專業(yè)的薪酬績效咨詢公司，幫助企業(yè)解決薪酬績效管理難題是非常有必要的。1、國企薪酬績效管理，目前全國各地都有國企正準(zhǔn)備或已經(jīng)開展國企薪酬績效改革;以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心。建立健全以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以績效貢獻(xiàn)為依據(jù)的薪酬管理制度，堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變，調(diào)整不合理收入分配差距，做到收入...

薪酬體系的完善直接影響到人才的選拔和保留，甚至影響到整體績效。建立一個(gè)規(guī)范的、公平的、有競爭力的薪酬體系是許多國內(nèi)企業(yè)迫切需要解決的問題。設(shè)計(jì)績效薪酬時(shí)，有必要牢記企業(yè)的目標(biāo)。因?yàn)榭冃匠甑脑O(shè)計(jì)是基于這樣的假設(shè)，即員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高。因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)是提高績效或企業(yè)的生產(chǎn)力，并把個(gè)體績效薪酬作為企業(yè)改變和鼓勵(lì)價(jià)值觀改變的手段。在設(shè)計(jì)任何績效薪酬時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決...

薪酬體系咨詢公司：好的薪酬體系能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具有激勵(lì)效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性，具有一定外部競爭性，同時(shí)有利于人工成本控制的薪酬體系，其有以下三個(gè)特點(diǎn)。(1)是真正的崗位工資制，表現(xiàn)在員工崗位變動工資會有變化。實(shí)行崗位工資制，承認(rèn)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，對于建立有效的激勵(lì)機(jī)制以及解決薪酬內(nèi)部公平、外部公平問題非常重要。職務(wù)等級工資注重職務(wù)級別，忽略同一職務(wù)等級不同崗位價(jià)值差別因素，因此不是真正意義...

思博咨詢在為客戶咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)，有很多企業(yè)把薪酬管理與工資發(fā)放混為一談，認(rèn)為工資發(fā)放及時(shí)準(zhǔn)確即可，對于薪酬管理的重視程度不夠，薪酬管理的常見問題可歸納為以下幾個(gè)方面：認(rèn)為薪酬管理等于“分蛋糕”：把薪酬分配只視為一種結(jié)果，忽略了其對價(jià)值創(chuàng)造過程產(chǎn)生的影響。認(rèn)為“高薪等于高激勵(lì)”：一味加薪只會破壞公司文化和機(jī)制，只有設(shè)立科學(xué)的薪資管理體系，才能建立優(yōu)秀的人才體系。堅(jiān)持“唯物質(zhì)資本論”：不承認(rèn)人...

管理咨詢公司在給企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，一定注意不要養(yǎng)成一個(gè)習(xí)慣，就是單純的從薪酬技術(shù)的角度來設(shè)計(jì)薪酬，任何的薪酬激勵(lì)體系，離開企業(yè)的實(shí)際需求都是毫無意義的。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候有三個(gè)重點(diǎn)，容易被忽視：第一個(gè)重點(diǎn)：薪酬等級的設(shè)計(jì)必須和員工的晉升通道結(jié)合起來。在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，薪酬的等級和崗位密切相關(guān)。某一個(gè)崗位的薪酬設(shè)計(jì)中，員工處在什么樣的等級上又和員工的個(gè)人實(shí)際情況密切相關(guān)...