肇慶薪酬體系管理咨詢公司：薪酬體系設計的三個核心問題

薪酬體系咨詢公司：好的薪酬體系能夠適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具有激勵效應，實現(xiàn)內部公平性，具有一定外部競爭性，同時有利于人工成本控制的薪酬體系，其有以下三個特點。

(1)是真正的崗位工資制，表現(xiàn)在員工崗位變動工資會有變化。實行崗位工資制，承認崗位的價值貢獻，對于建立有效的激勵機制以及解決薪酬內部公平、外部公平問題非常重要。職務等級工資注重職務級別，忽略同一職務等級不同崗位價值差別因素，因此不是真正意義上的崗位工資制;有些企業(yè)實行的崗位工資制度，崗位變動后薪酬并不能降低下來，這也不是真正的崗位工資制。

(2)薪酬晉級機制完善.其一，不是普調機制，能實現(xiàn)整體調整和個別調整;工資晉級激勵是最重要的激勵，因此工資晉級機制非常重要，很多企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的薪酬晉級機制，大部分以薪點法為基礎的薪酬制度薪酬晉級機制都有缺陷;有些企業(yè)薪酬雖然有晉級空間，但只能實現(xiàn)普調，這是老板們最不情愿的加薪方式。其次，薪酬晉升有封頂保底機制，實行晉級機制，大部分企業(yè)會采取一崗多薪制，保底(最低檔)是為了解決公平問題，往往是崗位的基準價值，封頂是為了控制人工成本，同時有利于公司人力資源優(yōu)化配置。

(3)與團隊、個人業(yè)績緊密聯(lián)系，任何人不會因為公司、團隊業(yè)績下降而竊喜。

薪酬體系設計如何做?接下來薪酬體系咨詢公司就來說說薪酬體系設計的三個核心問題，希望能幫助大家。

薪酬體系設計的三個核心問題，分別是：內部一致性和薪酬結構、外部競爭性和薪酬水平、員工貢獻度和薪酬構成。

1、內部一致性和薪酬結構

內部一致性，指的是同一組織內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標所做貢獻大小為依據(jù)的。

內部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學、合理地設計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內部一致性決定著員工的內部公平感，崗位評價是解決內部一致性問題的一種方法。

薪酬結構是指在組織內部員工的薪酬差異性，包括不同層級員工薪酬差別、同一層級不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層面。

薪酬結構由薪酬等級數(shù)目和薪酬等級差別兩個方面來決定。一般情況下，薪酬等級是兩個維度的，包括職等數(shù)目和薪級數(shù)目。薪酬等級差別包括職等差別和薪級差別兩個方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個差別一般比較大;薪級差別則反映同一職等、相鄰薪級薪酬的差別，這個差別往往比較小。

內部一致性決定著員工的內部公平感，崗位評價是解決內部一致性問題的一種方法，要科學合理設計不同任職者、不同崗位、不同層級薪酬差距還需要多種方法和技術手段。

2、外部競爭性和薪酬水平

外部競爭性是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業(yè)薪酬水平定位。

外部競爭性決定著薪酬目標的兩個方面——公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內容。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時，應使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工;另一方面，應使薪酬水平的增加能給公司帶來更大的價值，實現(xiàn)薪酬的效率目標。

薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業(yè)通常通過薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題。企業(yè)應考慮當?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁剑瑏頉Q定公司的薪酬水平。

在薪酬設計過程中，外部競爭性問題主要是核心業(yè)務崗位薪酬水平問題，企業(yè)應密切關注核心業(yè)務崗位的市場薪酬水平;如果核心業(yè)務崗位薪酬水平過低，企業(yè)薪酬策略又不得當，將面臨較大的業(yè)務人員流失風險。

3、員工貢獻度和薪酬構成

薪酬構成是指薪酬由哪些項目構成以及各項目間的比例關系，比如某企業(yè)薪酬項目由基本工資、工齡工資、績效工資、學歷補貼、年底獎金等構成，基本工資、績效工資占80%，其他大約占20%。

實行不同的基本工資制度有不同的薪酬構成元素，無論實行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。固定部分薪酬占主體，還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。

員工貢獻度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。

平均主義導向和個人業(yè)績導向是兩種極端的模式。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻是沒有關系的，員工一般不會有業(yè)績壓力;而在某些組織中，員工會感受到比較大的業(yè)績壓力，如果不能給組織帶來價值，將被組織淘汰。

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