十強績效管理咨詢機構(gòu)：從職能部門的考核看績效管理

我們都知道績效管理是人力資源管理的核心。但是我們在眾多的管理咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)國有企業(yè)所面臨的一個重大挑戰(zhàn)就是如何有效地對職能部門進行績效評價，尤其在一些無法或難以對指標進行量化的職能部門，制訂一套切實有效的績效考核辦法就更加困難。造成這一問題的主要原因在于，很多企業(yè)目前還沒有建立起一套系統(tǒng)的績效管理體系。

我們通常說，績效目標的制定要應用SMART原則，其中的M（Measurable）就代表了可以衡量。可衡量就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標的依據(jù)。但我們必須清楚地看到，并不是所有能量化的標準都是好的標準，也不是不能量化的標準就是差的標準，關鍵在于找到關鍵績效領域。對關鍵績效領域分析得出的績效指標進行評估才是有效的。

新觀念的植入并不是憑空發(fā)生的，需要公司高層的推動、宣傳，同時輔之以配套的培訓，才能讓觀念深入人心。觀念的轉(zhuǎn)變能帶來行為的轉(zhuǎn)變。仍以培訓部為例，在通常情況下，培訓的效果不易量化，清楚了培訓部的職責就是為公司員工服務后，培訓部員工的行為就會發(fā)生轉(zhuǎn)變，從以往被動地等待接收反饋到主動地詢問員工參加培訓后的感受和效果，積極主動地聽取員工的意見和訴求，然后進行持續(xù)的改進。

績效評估系統(tǒng)的改進不是件一蹴而就的事情，而是一個長期的管理作業(yè)流程。如果一個公司能形成正確的績效管理的理念，不斷完善公司的績效評價系統(tǒng)，考核指標是否可以量化將不再是個問題。