十佳績(jī)效管理咨詢公司：中小企業(yè)做績(jī)效管理為什么總是容易失??？

思博老師給企業(yè)做駐廠輔導(dǎo)，我們就發(fā)現(xiàn)，老師在推行許多動(dòng)作的過程當(dāng)中，很多管理動(dòng)作是很科學(xué)、合理的，員工如果按照我們的方法不折不扣地執(zhí)行，肯定能見到效益，最終受益的也是員工，但為什么員工卻不愿意接受呢？

管理者不愿意去推動(dòng)或者推不動(dòng)，被管理者也不愿意接受，很大的原因就是企業(yè)跟員工之間的心理契約缺失了，企業(yè)的公信力不足，我見過更離譜的企業(yè)，老板給員工發(fā)獎(jiǎng)金，員工都不敢要。因?yàn)閱T工心想，“這老板不知道又在玩什么花樣?！边@是一個(gè)很奇怪的現(xiàn)象，我們老師問員工，“你為什么不要這個(gè)獎(jiǎng)金？”員工說，“要了也沒用，后面他會(huì)兩倍、三倍地罰回去……”

你看，員工和管理者之間和企業(yè)之間的心理契約缺失了，一個(gè)企業(yè)，一個(gè)組織都沒有公信力可言。

我們來看一下，向上推移的馬斯洛需求：

圖·向上推移的《馬斯洛需求》

馬斯洛需求層次，自下向上分為五層：生存、安全、歸屬（社交）、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛需求理論，它認(rèn)為人的需求是分層的，只有當(dāng)?shù)图?jí)需求滿足以后才會(huì)有更高層次的需求，而且它是不斷向上推移的。

我們發(fā)現(xiàn)，最底層的生存需求越來越不是我們關(guān)注的對(duì)象了，甚至包括安全需求。不像舊社會(huì)，我們可能對(duì)這兩個(gè)需求的比例會(huì)很大。在我們企業(yè)里面也是一樣，基本的生存需求和安全需求也不能夠成為我們員工的內(nèi)心需求。

在中國，真的是世界上最安全的國家，不謙虛的話就是這樣講。謙虛一點(diǎn)講，則在后面加兩個(gè)字“之一”。你去到歐洲、非洲，包括美國，你最終會(huì)覺得還是中國最安全。

當(dāng)我們對(duì)基本的生存需求和安全需求的關(guān)注度越來越低，當(dāng)這個(gè)狀態(tài)變成社會(huì)的基本面以后，那么，我們員工的需求，激勵(lì)的需求就升級(jí)了。升級(jí)到社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

比如，現(xiàn)在很多工廠出去招人，很多員工就會(huì)問，“宿舍有WiFi嗎？宿舍有空調(diào)嗎？”那要是宿舍沒空調(diào)、還不能上網(wǎng)，那不行，你企業(yè)可能很難招到人。你看，員工的需求已經(jīng)發(fā)生變化，特別是現(xiàn)在很多90后員工對(duì)錢的概念，他其實(shí)沒有那么深刻的記憶，因?yàn)槲镔|(zhì)已經(jīng)很豐富了，他的父母為他創(chuàng)造了相對(duì)比較優(yōu)越的物質(zhì)條件。

當(dāng)員工的基本需求發(fā)生變化后，我們管理者還在用傳統(tǒng)的理念、方法去激勵(lì)員工的話，未必奏效。

每個(gè)企業(yè)都是一個(gè)組織，在一個(gè)企業(yè)里，組織（團(tuán)隊(duì)）有沒有戰(zhàn)斗力，能不能有所作為，關(guān)鍵是看這個(gè)組織有沒有活力，有沒有士氣。一個(gè)沒有活力、像一潭死水的組織是不能立足的，終將導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成為被淘汰者。

我們老師在給企業(yè)做管理升級(jí)的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)里面有一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象：很多新員工進(jìn)到企業(yè)以后，大概就是2年左右的時(shí)間（快的話一年左右的時(shí)間）工作激情慢慢轉(zhuǎn)化成疲態(tài)。

如果你整個(gè)組織沒有活力的話，你會(huì)發(fā)現(xiàn)整個(gè)績(jī)效管理將很難推動(dòng)。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的員工都是“老人”，做了很多年，相互之間也相處得很和諧，整個(gè)團(tuán)隊(duì)沒有激情，也沒有創(chuàng)新，像溫水煮青蛙，很多企業(yè)慢慢地就這么倒閉了。特別是如今的市場(chǎng)環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，你不進(jìn)則退。

要么底薪加提成，要么單純的獎(jiǎng)罰，要么就是以結(jié)果為導(dǎo)向的年終的考核，這些都是我們很多企業(yè)里面的績(jī)效管理方式，簡(jiǎn)單粗暴。

舉個(gè)例子，很多企業(yè)的業(yè)務(wù)員考核方式就是底薪+提成。底薪（5000元）+提成（1‰）的績(jī)效管理方式，這種考核方式存在哪些問題呢？

（1）只想拿底薪混日子的業(yè)務(wù)員

不排除企業(yè)里面存在一些業(yè)務(wù)員，他只想拿底薪，認(rèn)為只要拿到5000塊錢的底薪就可以了，天天在企業(yè)混日子，不用心去開拓業(yè)務(wù)。

（2）安于現(xiàn)狀，“吃老本”的業(yè)務(wù)員

比如，一個(gè)業(yè)務(wù)員，他拿1%的提成，假如說這個(gè)月他的銷售業(yè)績(jī)是10萬，他能夠拿到的提成就是10萬乘以1%，等于有1000塊錢的提成，假如說他這個(gè)月有30萬的銷售業(yè)績(jī)，他的提成就是30萬乘以1%，有3000塊錢的提成。但是這其中有一個(gè)明顯的問題，就是取得30萬的銷售業(yè)績(jī)要比取得10萬的銷售業(yè)績(jī)難得多，銷量越高，難度越大，而你取得難度系數(shù)更大的銷售額，同樣還是獲得1%的提成，這樣就導(dǎo)致很多企業(yè)里面的業(yè)務(wù)員，他只做10萬的銷售業(yè)績(jī)，沒有挑戰(zhàn)更高銷售業(yè)績(jī)的激情。

這是我認(rèn)為底薪5000加1%的提成或者講底薪N加N%的提成，這種薪酬模式下會(huì)出現(xiàn)的兩個(gè)共性問題。

（1）要對(duì)業(yè)務(wù)員的底薪要進(jìn)行考核

首先對(duì)5000元這個(gè)底薪部分，要規(guī)范好業(yè)務(wù)員要做的工作。業(yè)務(wù)員的底薪該怎樣考核呢？

我認(rèn)為業(yè)務(wù)員的底薪考核內(nèi)容是那些跟業(yè)績(jī)無關(guān)、常規(guī)性的業(yè)務(wù)動(dòng)作。比如，要求業(yè)務(wù)員一個(gè)月必須打100個(gè)業(yè)務(wù)電話，而這100個(gè)電話不管能不能帶來業(yè)績(jī)，能不能帶來銷售額，都是必須要做的常規(guī)性業(yè)務(wù)動(dòng)作，它與業(yè)績(jī)無關(guān)。再比如，要求業(yè)務(wù)員一個(gè)月必須走訪10家客戶，要求業(yè)務(wù)員一個(gè)月必須出差多少天，并且出差到哪里，要及時(shí)將拜訪記錄、客戶情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和反饋等。

（2）業(yè)務(wù)員的提成要遵循增量遞增原則

對(duì)于100萬和200萬再到300萬的這個(gè)增量的部分的提成，要分段對(duì)增量部分的提成進(jìn)行考核。比如，0到100萬的業(yè)績(jī)，可以給他1‰的提成；當(dāng)他做到了200萬的業(yè)績(jī)，你給他2‰的提成；當(dāng)他做到300萬以上業(yè)績(jī)的時(shí)候，可以給他3‰的提成。這個(gè)里面有一個(gè)技巧是，增量部分按照等量的額度來算，什么意思？

當(dāng)他做300萬業(yè)績(jī)的時(shí)候，第一個(gè)100萬還是1‰，第二個(gè)100萬才是2‰，第三個(gè)100萬才是3‰，最后再加上它的底薪才是他真實(shí)的工資。

這是增量遞增提成原則的一個(gè)重要體現(xiàn)，這樣才能夠保證你企業(yè)的業(yè)務(wù)員在市場(chǎng)開拓的時(shí)候，難度越大，他的收入越高，增量越多，他的收入越高。所以，企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)員管理的時(shí)候，有一個(gè)總體的指導(dǎo)原則：保證優(yōu)秀員工的利益。只有保證優(yōu)秀業(yè)務(wù)員的利益，才能保證企業(yè)整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的活力。

也許這個(gè)不是最好的方式，但我只是想舉這個(gè)例子，說明我們?cè)谧?span style="margin:0px;padding:0px;max-width:100%;box-sizing:border-box;letter-spacing:0px;overflow-wrap:break-word !important;">績(jī)效管理的時(shí)候，你的機(jī)制設(shè)計(jì)一定要站在管理藝術(shù)的層面去考慮，不是簡(jiǎn)單粗暴地搞獎(jiǎng)罰。