員工流失率高一直是企業(yè)和人力資源（HR）頭疼的問題。員工的流失，意味著企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才落空，需要重新去招聘，重新去培養(yǎng)。是一件花時(shí)間、花精力又花錢的事情。所以在企業(yè)老板和HR看來，企業(yè)要想做好做大，就必須留住人才，需要想方設(shè)法做好措施。

很多企業(yè)面臨著員工流失率高的問題，在他們的HR看來，自身企業(yè)已經(jīng)做得很好了，覺得很大程度已經(jīng)滿足員工的需求，為什么還是留不住員工？在人力資源咨詢導(dǎo)師看來，以他們多年的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)來說，實(shí)際上很多時(shí)候企業(yè)的HR覺得做得很不錯(cuò)了，但是員工卻不覺得，因?yàn)檫@是企業(yè)人力資源（HR）不了解員工真正需要什么，在措施上做得不夠好。那么，作為企業(yè)的人力資源（HR)，該怎么做呢?我們從人力資源咨詢行業(yè)老師給出的以下建議：

員工激勵(lì)的雙驅(qū)動(dòng)模型

第一層：

1、利益驅(qū)動(dòng)：目標(biāo)、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、股份、職業(yè)發(fā)展；

2、文化驅(qū)動(dòng)：愿景、使命、感情、事業(yè)、團(tuán)隊(duì)精神。

第二層：

1、外驅(qū)力：公司與客戶帶來的；

2、內(nèi)驅(qū)力：我自己想要的。各種驅(qū)動(dòng)力在達(dá)到建立融合管道的基礎(chǔ)上相互轉(zhuǎn)換。

人力資源咨詢導(dǎo)師給我們分析員工的激勵(lì)驅(qū)動(dòng)因素后，針對(duì)員工所需，在企業(yè)對(duì)員工的管理上，我們要做到一下11點(diǎn)。

第一點(diǎn)：理解員工的行為和需求

我們要鼓勵(lì)獎(jiǎng)賞具有建設(shè)性的行為，注意員工的需要是否得到滿足。無論何時(shí)都應(yīng)該對(duì)有功勞的人道謝。在對(duì)個(gè)人的表揚(yáng)中加入公眾的贊詞，以提升被表揚(yáng)者的自豪感。

第二點(diǎn)：建立員工的自信心

在工作中員工有一項(xiàng)工作已經(jīng)超出了他們的能力，這時(shí)你應(yīng)立即給予其幫助。不要給員工虛假，不切實(shí)際的安慰，既使是不好的消息也要坦誠(chéng)相告。

第三點(diǎn)：溝通

應(yīng)不時(shí)的提出一些開放性的問題，以鼓勵(lì)員工實(shí)話實(shí)說，給予員工充分表達(dá)他們真實(shí)感受的機(jī)會(huì)。暫時(shí)忘記自己的職位，和員工隨意交談。

第四點(diǎn)：信任與承諾賦予員工機(jī)會(huì)

顯示你對(duì)他們的信任，要有耐心的去化傾聽心情不佳員工的聲音，他們可能會(huì)揭露出一些嚴(yán)重的問題。

同時(shí)努力把所有雇員培育成為最優(yōu)秀的。并鼓勵(lì)員工提出解決問題的建議。

第五點(diǎn)：運(yùn)用積極的態(tài)度

對(duì)員工的自發(fā)性和獨(dú)創(chuàng)性持開放的態(tài)度，并要有所回應(yīng)。合乎情理地寬容接愛員工工作中無法避免的錯(cuò)誤，這有助于產(chǎn)生一種承認(rèn)成功而并非責(zé)怪失敗的環(huán)境，并使之成我主導(dǎo)文化。

抓住每一個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)公司和員工所取得的成績(jī)加以贊賞，也為公司將來面臨的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。不要忘了慶祝你所在團(tuán)隊(duì)機(jī)構(gòu)的每次成就。

第六點(diǎn)：開放封閉的思維

日常所有會(huì)議上留出部分時(shí)間來讓員工討論有創(chuàng)意的見解。強(qiáng)調(diào)員工不敢昌險(xiǎn)常常是由于缺乏自信心的表現(xiàn)。

第七點(diǎn)：沖突的處理

我們關(guān)注的是行為而非人的性格。不要主觀性的去針對(duì)某件事，要用行動(dòng)說明一切。心平氣和的與一位心懷不滿的員工談?wù)搼嵟南麡O影響，可能有助于解決潛在的沖突。

恢復(fù)鎮(zhèn)靜之后，仔細(xì)分析，員工憤怒背后的一些原因和情感因素，你可以幫助他人恢復(fù)平靜。最重要的是要向你發(fā)了脾氣的人表示歉意。

第八點(diǎn)：處理個(gè)人的困難

鼓勵(lì)員工，把他們的抱怨的問題都反映出來，不要在某一場(chǎng)、某一次爭(zhēng)吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立場(chǎng)。

第九點(diǎn)、評(píng)估與獎(jiǎng)懲

在放棄員工或計(jì)劃之前需好好思考，因?yàn)榉艞壷笫菬o法挽回的。如果你是一家公司的老總應(yīng)給予對(duì)公司成功作出杰出貢獻(xiàn)的人以股份的獎(jiǎng)賞。

給員工意外的獎(jiǎng)賞，讓團(tuán)隊(duì)成員自己決定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的分配。任何形式的刺激都給員工傳達(dá)出非常積極的信號(hào)。

第十點(diǎn)、建立伙伴關(guān)系

與員工建立伙伴關(guān)系，說起來很簡(jiǎn)單，實(shí)際上操作對(duì)管理者來說卻并不是那么容易。據(jù)人力資源咨詢導(dǎo)師反饋，在很多企業(yè)中，管理者始終是將自己放在高高在上的位置，這就很難說建立所謂的伙伴關(guān)系了。做到與員工建立伙伴關(guān)系，需要激勵(lì)員工成為共同工作，互相幫助的伙伴。尊重所有員工，像關(guān)心家人一樣那樣對(duì)待和尊重他們。確信你讓員工都知曉關(guān)于工作的情況。

第十一點(diǎn)：采用薪酬激勵(lì)模式

在員工的管理上，企業(yè)不單單只是靠打感情牌，還需要一些實(shí)際的激勵(lì)措施。我們知道員工最需要，最渴望的是錢，那么在員工實(shí)際工作中，企業(yè)就需要施行薪酬激勵(lì)來有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。