人力資源咨詢——如何打通績效考核原理，讓員工接受績效核

說起績效考核，可能都是很多企業(yè)老板和人力資源部頭疼的事情。明明自己很努力制作出來的績效考核，結(jié)果在實(shí)施的過程出現(xiàn)各種問題，員工的不認(rèn)同，對績效考核存在各種抵觸情緒。最終企業(yè)制定的詳細(xì)目標(biāo)無法達(dá)成，績效考核淪為一紙空談，而績效考核的流產(chǎn)直接影響著企業(yè)的管理運(yùn)行效率，那么我們該如何破解這些難題呢？人力資源咨詢行業(yè)給出以下答案——績效考核設(shè)定之前我們必須打通績效考核原理，設(shè)定合理公平的入口。

入口一：責(zé)任下移，自我管理

責(zé)任下移，自我管理是指企業(yè)在制定績效考核時要讓考核的目標(biāo)人群充分的參與到績效考核的制定過程中，合情合理的由考核目標(biāo)人群設(shè)定結(jié)果和目標(biāo)，將企業(yè)績效考核由企業(yè)考核員工的思維轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自我考核為企業(yè)創(chuàng)造的價值。用人力資源咨詢行業(yè)的口吻來說就是目標(biāo)的設(shè)定由之前的至上而下改為現(xiàn)在的由下到上的過程，當(dāng)然這個過程設(shè)定的目標(biāo)考核要合情合理，符合正常的指標(biāo)。

人力資源咨詢行業(yè)給這種方式的評優(yōu)是：員工對自己的目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同感，對自己設(shè)定的結(jié)果負(fù)責(zé)，最終達(dá)到員工自我管理的目的。

1:結(jié)果設(shè)定

在結(jié)果設(shè)定之前，我們應(yīng)該對企業(yè)的存在的員工進(jìn)行分類，大致可以分為兩類，一種是被動，一種是主動。那什么是被動型員工？什么是主動型員工給呢？被動型員工例如：A：被等著被叫著做事情。B：主動問應(yīng)該做什么。主動型員工例如：C：設(shè)定結(jié)果和計劃等著領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之后再執(zhí)行。D：直接按計劃執(zhí)行并學(xué)會主動匯報。所以在企業(yè)設(shè)定績效考核過程中應(yīng)該要充分考慮到這些因素，調(diào)動員工參與的積極性，管控這些不利因素，切實(shí)做到讓員工充分參與、高度認(rèn)可制定的績效考核。

那么面對這些不利因素，我們該怎么做呢？人力資源咨詢行業(yè)給出以下兩種輸出工具：

1：工作分析         2：周、月度計劃

首先，我們要考慮針對的員工和崗位特性，分析考核人員的的工作，再由考核主體人員結(jié)合實(shí)際出發(fā)參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，做到明確的結(jié)果和量化的考核指標(biāo)，規(guī)劃出周計劃、月度計劃及目標(biāo)，通過以上兩種工具的運(yùn)用，切實(shí)提高考核主體人員對績效考核的參與感與認(rèn)同感。

R2：責(zé)任鎖定

顧名思義責(zé)任明確清晰，績效考核充分明確的體現(xiàn)出考核結(jié)果的負(fù)責(zé)人員，做到誰設(shè)定考核目標(biāo)誰承擔(dān)目標(biāo)未達(dá)成的責(zé)任。

通過以上的方法和工具讓績效考核設(shè)定入口一時做到責(zé)任清晰明確，考核主體高度認(rèn)同，并對自我目標(biāo)負(fù)責(zé)，形成自我管理的高效運(yùn)作。

入口二：我不相信，節(jié)點(diǎn)控制

R3：節(jié)點(diǎn)檢查與主動匯報

很多企業(yè)在績效考核中存在節(jié)點(diǎn)檢查不全或喪失，主動匯報延遲等現(xiàn)象，這些都是人力資源咨詢公司去企業(yè)方咨詢診斷合作中遇到的問題。那么我們?yōu)槭裁匆鲞@些？我們改怎么去做呢？

節(jié)點(diǎn)檢查必不可少，為了對績效考核的總體目標(biāo)進(jìn)程進(jìn)行有效把控，企業(yè)在績效考核設(shè)定時必須同時設(shè)定合理的節(jié)點(diǎn)并在績效考核實(shí)施過程中同步進(jìn)行節(jié)點(diǎn)檢查工作，把控績效考核中各種不利風(fēng)險，有效推進(jìn)績效考核工作的落實(shí)。同樣與之相對應(yīng)的是主動匯報環(huán)節(jié)，由考核主體人員在目標(biāo)進(jìn)程過程中主動匯報考核目標(biāo)進(jìn)展進(jìn)度，以防范目標(biāo)出現(xiàn)過多偏差的風(fēng)險，提高最終目標(biāo)的達(dá)成率，更好的落實(shí)績效考核工作。

在節(jié)點(diǎn)檢查與主動匯報的過程中我們需要借助質(zhì)詢會甚至是第三方的檢查平臺COO工具，提高節(jié)點(diǎn)落實(shí)的可信度與認(rèn)同度，而績效考核作為一種高效運(yùn)行機(jī)制，我們需要做到鐵面無私，用數(shù)據(jù)說話，必然會有針對考核人員高度信任，針對考核事情目標(biāo)高度懷疑的態(tài)度。但是我們不能否認(rèn)的事實(shí)是，績效考核的得分是算出來的不是評出來的。

入口三：遵循標(biāo)準(zhǔn)：誰受益誰承擔(dān)責(zé)任。

人力資源（HR）在績效考核中應(yīng)該要設(shè)定激勵與懲罰機(jī)制，通過對考核主體目標(biāo)達(dá)成情況給予及時合理公平公正的賞罰。通過這種方式有利于調(diào)動考核主體人員的參與性、積極性以及高度的認(rèn)同感與獲得感。由此形成績效考核的完整閉環(huán)，打通績效考核的任督二脈，讓績效考核幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效的運(yùn)作。