績效管理咨詢——績效考核的五種方法

我們知道績效考核的方法有很多種，企業(yè)在績效考核中，要根據(jù)自己的企業(yè)實際情況去用方法，方法用對了，制定績效考核方案省時且實用。那么，什么樣的績效考核方法是企業(yè)比較常用的呢？對我們可以借鑒學(xué)習(xí)的呢？我們經(jīng)過績效管理咨詢公司的反饋，得出了企業(yè)最常用的績效考核的五種方法。

第一種、目標(biāo)考核法

什么是目標(biāo)考核法，它的定義是：按一定的指標(biāo)或評價標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工完成任務(wù)的方法，根據(jù)工作指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)也有很大的困難，因為一是適中的目標(biāo)制定困難，二是工作內(nèi)容的可量化特性不同。所以這個方法使用不當(dāng)可能導(dǎo)致勞動積極性不能充分發(fā)揮，考核結(jié)果失真。

第二種、360度績效考核

360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法，是同事評、上司打分、直接領(lǐng)導(dǎo)評、自評，有時候客戶評等綜合評價的結(jié)果。評價方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、……通過這種理想的績效評估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長處與發(fā)展需求，這樣有利于員工制定合適自己的職業(yè)發(fā)展道路。

第三種、主基二元考核

這個方法是將績效考核分"主要績效"和"基礎(chǔ)績效"兩部分考慮， "主要績效"，是評價員工和團(tuán)隊的管理效果和創(chuàng)造價值增值的能力，做得越好，績效分越高，它是判別員工優(yōu)秀與價值分配的主要依據(jù); "基礎(chǔ)績效"，是一個范圍，表現(xiàn)、成果在范圍之內(nèi)，不加分不減分，在這個范圍外，加分或減分。"主要績效"與"基礎(chǔ)績效"互相疊加，即是該崗位績效考核真正的分?jǐn)?shù)。

第四種、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法

是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。制定該崗位考核的幾個關(guān)鍵指標(biāo)，員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行對比的考核方法就是關(guān)鍵績效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)

第五種、OKR

OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，現(xiàn)在主要應(yīng)用于IT、風(fēng)險投資、創(chuàng)意等領(lǐng)域。它的最大用處在于通過識別目標(biāo) ( O ) 和關(guān)鍵結(jié)果 ( KR ) ，持續(xù)對齊，頻繁刷新。從而在競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，讓企業(yè)級的目標(biāo)與部門級的目標(biāo)，以及團(tuán)隊級甚至個人的目標(biāo)保持對齊，并使行動更加敏捷，與環(huán)境保持適配，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。OKR可以在采取行動之前培養(yǎng)長期思考與計劃的紀(jì)律性。對于代理人，把目標(biāo)寫在紙上也會明確期望，并能使發(fā)展的定義和成功的定義進(jìn)行量化。對于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級上實現(xiàn)透明化，并支持跨職能的交流。

以上的五種方法是績效管理咨詢公司在和企業(yè)合作中，經(jīng)常使用的績效考核方式。實際上績效考核的方式方法很多，每種考核都有其優(yōu)缺點，作為績效管理咨詢行業(yè)來說，不能否定或者肯定某一種考核方法的對錯。教育上的所謂”因材施教“，醫(yī)生開藥方的”對癥下藥“一樣，每一種考核方法都有其用處，只是企業(yè)在施行中是不是針對企業(yè)的自身問題，結(jié)合考核方法來運用，這才是決定績效實施能否成功的因素。我們也希望企業(yè)能夠結(jié)合自身情況去做績效考核，當(dāng)然，如果企業(yè)自身不能針對企業(yè)的情況，去選擇合適的考核方法。我們建議企業(yè)去咨詢績效管理咨詢公司，找第三方公司合作。如果只是為了省錢而又搞不懂自身狀況下去施行績效考核。實施的好，則是一種運氣，壞則是把企業(yè)搞成一鍋混粥，最終得不償失。