必懂的幾種績效管理工具

績效考核有很多種考核工具，常見的有KPI、OKR、BSC、MBO、360度考核等。在績效考核中，企業(yè)會選擇適合自己的考核工具，因為每種考核工具都有其存在考核的特點?？冃Ч芾碜稍児窘?jīng)常會遇到這樣的兩種企業(yè)，一種是運用的合理，企業(yè)起到事半功倍的效果，一種是企業(yè)在實施中半途失敗而止，然后尷尬收場。那么企業(yè)該如何選用適合自己的績效考核工具呢，績效管理咨詢公司給出以下建議，首先是要清楚的認識各種考核工具。

KPI=Key PerformanceIndicator，關鍵績效指標

很多績效管理咨詢公司給企業(yè)做績效管理咨詢的時候，一般會提到KPI的績效考核。那么什么是KPI呢？KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作可量化指標的績效考核工具；KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。KPI依據(jù)二八原理，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的，抓住這20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，就能抓住業(yè)績評價的核心。

OKR=Objectives and Key Results，目標與關鍵成果法

OKR由英特爾公司發(fā)明，是一套通過明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”，從而完成公司目標的管理工具和方法。OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協(xié)調(diào)和集中精力，從而讓企業(yè)更好地聚焦戰(zhàn)略目標，并集中配置資源，使團隊上下欲同的管理方法。很多績效管理咨詢公司對OKR的績效考核很熱衷，然而OKR也有其優(yōu)缺點：

BSC=Balanced Score Card，平衡計分卡

平衡計分卡是一種績效管理工具。在績效管理咨詢公司中，相對于前面兩種考核工具，BSC的運用比較少。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎。平衡計分卡是20世紀90年代初由哈佛商學院的卡普蘭(Robert Kaplan)和諾朗諾頓研究所所長（Nolan Norton Institute）戴維·諾頓(David Norton)所主持并完成的“未來組織績效衡量方法”研究計劃。該計劃目的在于找出超越傳統(tǒng)以財務計量為主的績效衡量模式，將公司的戰(zhàn)略落實到可操作的目標、衡量指標和目標值上。平衡計分卡被譽為“75年來最偉大的管理工具”，它主要包括內(nèi)部運營，客戶管理，學習成長和財務狀況4個考核維度。

MBO（目標管理）

MBO（目標管理）的概念是管理專家德魯克在其《管理的實踐》一書中最先提出的。目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，使組織和個人取得最佳業(yè)績的方法。目標管理是組織使命在一定時期內(nèi)的具體化，是衡量組織活動有效性的標準。目標管理亦稱成果管理。有人將目標管理稱為績效管理的工具，但準確來講目標管理是一種管理程序和方法。其不僅是現(xiàn)代管理思想的精髓，更是績效管理的基礎。許多績效管理工具都是在目標管理的基礎上發(fā)展起來的，具體如下：

以MBO為基礎，產(chǎn)生了目標管理工具和績效考核工具兩個分支，績效考核通常與獎懲掛鉤，而目標管理通常不與獎懲掛鉤?？冃Э己斯ぞ卟捎玫氖仟剳万寗樱枪疽易鍪裁?；其中，MBO是KPI的基礎，KPI是在MBO的基礎上優(yōu)化后產(chǎn)生的，而BSC為KPI的指標分解找到了方向；目標管理工具采用的是內(nèi)在驅動，指的是在我的崗位上，我要做什么；MBO是OKR的思路來源，而OKR是企業(yè)MBO運作的有效系統(tǒng)。

KPI、BSC、OKR這三種考核管理工具各有其實施的基礎和前提，也各有優(yōu)缺點。

由以上論述可以知道，因為KPI是獎懲驅動，KPI引導著企業(yè)員工的行為指向，因此就會存在某些員工為了完成KPI而不擇手段；而OKR是內(nèi)在驅動，是員工為了實現(xiàn)目標而調(diào)動自身的積極性和主動性去工作，另外，OKR又在谷歌等大企業(yè)的實施中取得了巨大的成功，因此，許多人認為，OKR是取代KPI的更好的績效管理工具，其實不然，OKR由于太過籠統(tǒng)，不能作為績效考核工具，更準確地講，OKR是目標管理的實施準則，是有利于發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性的項目管理工具。這三個工具各有其適用的條件和方式。

除KPI、BSC、OKR這三種考核管理工具以外，績效管理咨詢公司常用的考核工具還有360度考核法。360度考核法又叫全方位考核法，最早由英特爾公司提出并實施應用。它是一種從不同渠道獲取成員工作行為表現(xiàn)資料，然后對資料進行分析評估的方法，員工行為表現(xiàn)的資料來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。這種方法的優(yōu)點是比較全面的進行評估，同時通過反饋可以促進員工工作能力的改進和提升。但是在我們這個中庸文化的國度，360度評價很容易淪為人際關系的考核。因此，360度考核一般都作為其它考核工具的補充，而不單獨使用。

總之，各績效管理工具各有優(yōu)缺點，也各有其適用范圍，為了讓績效考核達到預期的效果，除了要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇考核工具以外，企業(yè)實施完整的績效管理體系也非常重要。企業(yè)在選擇考核工具中，要明白自身企業(yè)存在的狀況，同時清楚了解各種考核工具的優(yōu)缺點，作出正確的選擇?；蛘?，企業(yè)通過咨詢績效管理咨詢公司，與他們尋求合作，這樣通過專業(yè)的機構，在績效考核實施中更加有保障。