老板別怕員工收入高，員工工資越高，企業(yè) 越賺錢

我們經(jīng)常說(shuō)，老板作為企業(yè)的靈魂人物，他的的格局決定企業(yè)的高度。

馬云之于阿里巴巴，劉強(qiáng)東之于京東，任正非之于華為，雷軍之于小米...

這些大佬，給自己的企業(yè)烙下了深深的印記。

老板能看得遠(yuǎn)，格局大，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)越來(lái)越好，反之，則會(huì)江河日下。

窮人有窮人思維我們一點(diǎn)都不奇怪，但我見(jiàn)過(guò)很多老板也有窮人思維。什么叫窮人思維？

窮人思維之一：你為我做多少事我給你多少錢

你給我干多少事，我就給你多少錢，這是一種最常見(jiàn)的窮人思維。

富人為什么富？無(wú)非就是有投資思維、投資眼光，把握機(jī)會(huì)，敢于投資。

這是先舍后得，還是先得后舍的邏輯思維問(wèn)題；先投資后獲取還是先獲取后投資的投資邏輯。

但很多老板，都有這樣一種邏輯思維，就是員工要先付出勞動(dòng)才能給你工資，但他們絕對(duì)沒(méi)有先投資員工，然后我再獲取的投資邏輯。

除非是大企業(yè)，首先要培訓(xùn)員工，然后希望員工熟練掌握技術(shù)或技能，員工熟練掌握技能和技術(shù)后才能不出差錯(cuò)地為公司工作，這是投資邏輯。

就像現(xiàn)在很多企業(yè)一樣，老板總想利用低價(jià)錢去多請(qǐng)幾個(gè)廉價(jià)的人，但他不會(huì)愿意和敢出雙倍的價(jià)錢去請(qǐng)一個(gè)能力很強(qiáng)和忠誠(chéng)度很高的能人，這就是老板的窮人思維。

他沒(méi)想過(guò)，在他跟平庸員工僅僅計(jì)較薪酬的時(shí)候，其實(shí)已經(jīng)錯(cuò)過(guò)了最好的發(fā)展時(shí)機(jī)。

老板之所以是老板，是因?yàn)樗矣诔袚?dān)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，并賺取與之對(duì)應(yīng)的巨額回報(bào)。

如果連聘用員工這點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)都不敢承擔(dān)，憑什么要員工給你創(chuàng)造價(jià)值？

窮人思維之二：跟員工搶功

有很多老板總覺(jué)得自己能力很強(qiáng)，事必親躬，什么事都要自己過(guò)問(wèn)，什么權(quán)力也不愿意下放，害怕別人吃掉他的公司一樣。

當(dāng)然，他們對(duì)待工作的敬業(yè)精神都是很可嘉的，他們對(duì)待事情的專注程度也是值得學(xué)習(xí)的。

但有一樣不好之處就是這樣做下去，老板很累，企業(yè)很難留住人才，企業(yè)發(fā)展可憂！

一位生產(chǎn)生活用紙?jiān)埖睦习?，?jīng)常自己出去談客戶，一談就談成。

然后經(jīng)常批評(píng)業(yè)務(wù)員，說(shuō)他們沒(méi)有能力，說(shuō)自己一出馬就能把原紙賣掉。

但是事實(shí)上：

賣原紙并不需要很多銷售技巧，一是看原紙質(zhì)量，二是看價(jià)格，三是你能給客戶多少賬期。

但這些權(quán)利都掌握在老板手中，這位老板之所以能每到客戶那里都能把原紙賣出去，原因無(wú)他——老板可以降價(jià)或者給客戶賬期，而其他業(yè)務(wù)員沒(méi)有這樣的權(quán)力。

很多業(yè)務(wù)員談得差不多的客戶，但經(jīng)老板出馬拿下，老板就認(rèn)為是自己功勞，連提成都不給業(yè)務(wù)員。

面對(duì)這樣境況，業(yè)務(wù)員一來(lái)又不敢反駁，二來(lái)又很委屈。

業(yè)務(wù)員覺(jué)得在這家公司里發(fā)揮不了自己的能力，功勞都給老板搶去了，留下來(lái)也沒(méi)有啥意思，都很快就離開(kāi)了，當(dāng)然，老板也就沒(méi)有人才可用啰。

窮人思維之三：嫌員工賺得多

計(jì)較下屬得到多少，這是老板們存在的第二種窮人思維。

有些格局小的老板看到，員工做出了業(yè)績(jī)，收入高了，就暗暗不爽，在提成比例上動(dòng)手腳，或者違背承諾。

一位老板年初給銷售部定好任務(wù)，如果年底能超出行業(yè)增長(zhǎng)10%以上的，公司將每人獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員5萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)銷售經(jīng)理10萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)營(yíng)銷副總30萬(wàn)元。在這樣的獎(jiǎng)金激勵(lì)下，整個(gè)銷售部像瘋狂了一樣，個(gè)個(gè)奮勇向前，到了年中的時(shí)候，銷售業(yè)績(jī)已經(jīng)完成全年任務(wù)的70%。

老板于是，找來(lái)人力資源部經(jīng)理商討一番，改考核銷量為考核利潤(rùn)。

整個(gè)銷售隊(duì)伍看完老板的方案后，都火大了！

后來(lái)銷售經(jīng)理一氣之下，帶著團(tuán)隊(duì)集體離職，自立門戶，順便把客戶也帶走了！這樣言而無(wú)信的老板注定，注定不會(huì)有人跟隨。

一位成功的老板跟我說(shuō)一句話，他說(shuō)他的成功秘訣就是從來(lái)不眼紅別人得到多少，只要自己有錢賺就行。一語(yǔ)中的??！

契約精神以及合作思維是現(xiàn)代老板必備的一種特征；

沒(méi)有契約精神，就沒(méi)有合作，就沒(méi)有人才，就沒(méi)有資本，就沒(méi)有資源，就無(wú)法完成任何一項(xiàng)事業(yè)。

如果老板有以上幾種窮人思維，則這位老板還沒(méi)有真正具備投資思維，只是在偶然機(jī)會(huì)下發(fā)達(dá)而已，這樣的老板很難還有大的作為，很難能凝聚人才為企業(yè)所用，很難在新時(shí)代下與行業(yè)的其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勝出。

想要企業(yè)走得更遠(yuǎn)，老板必須放大自己的格局，必須要發(fā)揮人才的價(jià)值。

有些老板會(huì)說(shuō)，企業(yè)還處于初始階段，在溫飽線上掙扎，格局太高，給員工太多錢，會(huì)增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，吃不消。

其實(shí)這么想也是對(duì)。很多崗位采用的大多數(shù)固定薪酬，或者高底薪+績(jī)效工資，高工資=高成本。

固定薪酬是如何讓人力成本不斷攀升的

1、固定薪酬在支出預(yù)算上，就已經(jīng)是一種固定預(yù)算，比如說(shuō)，你有100名員工，平均工資6000元，每月固定工資出支就是60萬(wàn)元，哪怕企業(yè)一天都沒(méi)生產(chǎn)、沒(méi)有什么收入，這筆工資費(fèi)用還是要支付的。

2、使用固定薪酬的崗位，通常加薪也是固定加薪。比如說(shuō)，你有一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，去年月薪1萬(wàn)元，今年要求加薪，你為他加到1.1萬(wàn)元。即使今年公司銷售下降了、成本上升了，這筆加薪或多或少都要付出去的。

薪酬模式?jīng)Q定成本

但讓員工拿到高工資，并不意味著，要吞噬企業(yè)利潤(rùn)。

像業(yè)務(wù)員的崗位，按照底薪+提成的模式，他拿得越多，意味著他的業(yè)績(jī)?cè)胶?，?duì)公司貢獻(xiàn)越大。

在這樣的情況下，大多數(shù)老板是很樂(lè)意業(yè)務(wù)員拿高薪的，但是其他崗位拿高薪，老板就不太樂(lè)意了

所以關(guān)鍵還是薪酬模式的問(wèn)題，

讓員工收入越高，但不增加企業(yè)成本的關(guān)鍵在于薪酬模式的設(shè)計(jì)！

好的薪酬模式，必須要滿足以下原則：

1、讓員工自己為自己加工資。

2、讓員工有持續(xù)加薪的機(jī)會(huì)和渠道。

3、讓員工加薪來(lái)自自己創(chuàng)造的結(jié)果

所以推薦一種薪酬模式——全績(jī)效模式KSF

KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會(huì)給管理者開(kāi)拓6-8個(gè)績(jī)效激勵(lì)渠道，并在每一個(gè)渠道上找到平衡點(diǎn)，超出平衡點(diǎn)即做出分配細(xì)節(jié)，這個(gè)模式分配的不是企業(yè)既有的利潤(rùn)，而是一種超價(jià)值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進(jìn)行價(jià)值交易，企業(yè)贏得的是高績(jī)效、管理者員工贏得的是高收入。

舉個(gè)例子：

在過(guò)去他們的生產(chǎn)經(jīng)理采用固定薪酬，工廠的原材料浪費(fèi)很嚴(yán)重，廢品率很高，這些都增加了生產(chǎn)成本，而導(dǎo)致這個(gè)原因的關(guān)鍵就是，這些指標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)理收入不掛鉤。

在KSF薪酬模式，他的固定薪酬，會(huì)拿出一部分比例做寬帶薪酬，他會(huì)有6-8個(gè)加工資的渠道，在原有平衡點(diǎn)上：

KSF增值加薪法，給員工提供了沒(méi)有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結(jié)果，員工收入越高，企業(yè)效益越好！

注意：由固定工資轉(zhuǎn)變?yōu)閷拵匠辏⒉皇且蹎T工薪酬，而是要要激勵(lì)員工，做好了就可以給他加薪。

并且，做的好不好，一切以數(shù)據(jù)說(shuō)話，而不是老板主觀臆斷！

KSF也具備實(shí)操工具中無(wú)以倫比的特定價(jià)值：

人性的弱點(diǎn)，只有當(dāng)人為自己而做的時(shí)候，戰(zhàn)斗力才是最強(qiáng)的。任何方案，必須從人性角度出發(fā)。

基于人性設(shè)計(jì)的薪酬績(jī)效方案，才真正地驅(qū)動(dòng)員工！

蒙牛乳業(yè)的創(chuàng)始人牛根生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一段非常經(jīng)典的話：財(cái)聚人散，人聚財(cái)散。你要想把人才聚攏來(lái)，就要散財(cái)；你要想把錢聚攏在自己手上，人必然會(huì)散去。最后永遠(yuǎn)得不到大財(cái)，這是凝聚人才的硬道理。

薪酬機(jī)制分配才是第一生產(chǎn)力。如果你不舍得把財(cái)富與員工分享，只想找一些打工者幫你賺錢，那你就得什么事都自己管。這樣做雖然賺的錢多一些，但是卻非常辛苦，而且永遠(yuǎn)也做不大。

還是那句話，老板的格局大，決定企業(yè)高度。