【管理咨詢】為什么你的員工總是不聽你的話？可能是你根本不會(huì)好好說話！

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最近，我去理發(fā)廳剪頭發(fā)的時(shí)候，看到了這樣一件怪事：

在我理發(fā)的這家店對面，也是一家理發(fā)店，一個(gè)像是總監(jiān)的人，當(dāng)著眾多路人的面，在大聲呵斥他面前的業(yè)務(wù)人員。

整個(gè)過程大概持續(xù)了十幾分鐘，還時(shí)不時(shí)地爆出些粗鄙之語，被罵的業(yè)務(wù)人員低著頭，有些還沒來得及舉手反駁，就被那人打斷，直到那個(gè)人罵爽了，理發(fā)店才開始營業(yè)。

我當(dāng)時(shí)就覺得很費(fèi)解，順便問了給我理發(fā)的師傅，這對面是怎么一回事呢？

原來啊，這家店之前生意也是很好的，直到原來的總監(jiān)走了。而現(xiàn)在這個(gè)，只要業(yè)績一下滑，就用這種方式公開罵員工。

這批員工已經(jīng)是第五批了，可是那家店的生意，一直都沒有什么起色。

聽完這番話，我不由感慨，都21世紀(jì)了，還有多少家跟這理發(fā)店一樣的企業(yè)，用這種不對等的溝通方式跟員工交流的？

所以，中小企業(yè)的管理該怎么跟基層“好好說話”，才能把團(tuán)隊(duì)建設(shè)得越來越優(yōu)秀。今天我們管理咨詢機(jī)構(gòu)來講講。

▲老板控制不住自己的情緒，罵走一半員工

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第一點(diǎn)，搞清楚什么是批評，什么是發(fā)火。

上下層溝通的最大一個(gè)誤區(qū)就是，沒搞清楚什么是批評，什么是發(fā)火。像我們開頭講的理發(fā)店總監(jiān)對員工的苛責(zé)，那就是發(fā)火。

業(yè)績下滑了員工確實(shí)有錯(cuò)，但是作為高層，在批評的時(shí)候，要做到對事不對人，不能夠不分對錯(cuò)，就劈頭蓋臉的罵。

所以，作為企業(yè)的管理層，要先明白批評跟發(fā)火，是不一樣。

· 發(fā)火，是從自己的角度，用帶有強(qiáng)烈個(gè)人情緒的發(fā)泄，來苛責(zé)員工；

· 而批評，則是站在對方角度來敦促對方，把事情做到更好。

委婉的批評能提高員工對工作的積極性，那么，批評員工有什么適合的方法呢？在這里，管理咨詢機(jī)構(gòu)教給大家一個(gè)三明治批評法。

三明治批評法就是，邊夸獎(jiǎng)邊批評，肯定員工做得好的地方。

比如說，小張啊，你這份商業(yè)報(bào)表做得不錯(cuò)，就是在某些點(diǎn)上還有些小問題，可以再優(yōu)化下。

就像伽利略說的，你不可能真的交給一個(gè)人什么知識(shí)，你能真正做的是，推動(dòng)他找到內(nèi)心依然存在卻不清晰的東西。

▲三明治批評法：把批評的內(nèi)容夾在表揚(yáng)之中，被批評者更容易接受

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第二點(diǎn)，越過上下層溝通的山丘，讓平等成為對話的前提。

大家有沒有發(fā)現(xiàn)，為什么你身邊那些從基層晉升的管理人員，比起空降兵而言，更受團(tuán)隊(duì)其他成員的歡迎呢？

答案很簡單，因?yàn)樗麄兪菑幕鶎又衼?，到基層中去，跟基層員工溝通起來，自然是沒有壓力的。

畢竟，上司跟員工本來就是平等的，只是各自的職能不同。當(dāng)你作為上司，在跟員工溝通的時(shí)候，要給他營造出一種公平感，讓員工覺得你們是一條船上的，再來進(jìn)行接下來的對話。

我就認(rèn)識(shí)這么一位溝通能力出眾的管理人員，他在和員工溝通的時(shí)候，非常清楚員工會(huì)遇到哪些問題，但不會(huì)因?yàn)檫@些問題就直接否定他，而是先認(rèn)可員工做得好的地方。

比如他會(huì)說，你的想法非常好，這么做是沒有問題的，不過以我做了那么多年的經(jīng)驗(yàn)來看，哪里怎么修改可能會(huì)更好。

如果員工之間發(fā)生摩擦了，他也會(huì)先找雙方了解情況，再把幾個(gè)人約到一起去溝通，大家一起解決問題。

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第三點(diǎn)，讓員工好好說話。

如果分清批評跟發(fā)火，是給員工充分的尊重。那么營造公平感，是讓交流處在一個(gè)平等的環(huán)境。

讓員工好好說話，就是給予員工足夠的話語權(quán)。

在我們準(zhǔn)備跟員工談話前，不要“只準(zhǔn)州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”。談話永遠(yuǎn)都是雙向的，不能只有你滔滔不絕講個(gè)沒完，要多鼓勵(lì)下屬來發(fā)言。

就好比我們開頭提到的那個(gè)理發(fā)店總監(jiān)，他就沒有給員工足夠的話語權(quán)，只顧自己罵不理會(huì)員工感受，結(jié)果人員走了一批又一批，基層員工軍心不穩(wěn)，業(yè)績自然提不上去。

畢竟，相對員工來說，老板是最懂公司的人，經(jīng)驗(yàn)也足，但是如果員工有不同的建議，就說明員工在做這件事的時(shí)候，是有經(jīng)過認(rèn)真思考的，而且也能證明，這件事在執(zhí)行的過程中，確實(shí)遇到了很多問題。

所以當(dāng)員工提出問題、提出想法的時(shí)候，老板需要耐心地聽，如果員工說的沒有道理，那就給員工一個(gè)角度，讓他再去思考，如果員工說的有道理，那就一起討論，把工作做得更好。

老板和員工所處的角色不同，對問題也會(huì)有不同的詮釋。

有員工提出問題老板應(yīng)該高興，而肆意打斷員工發(fā)言，如果有一天，沒有一個(gè)人對工作提出問題，那對企業(yè)而言，才是最大的問題。

說到底，一個(gè)優(yōu)秀的老板，除了會(huì)好好說話，更應(yīng)該具有同理心。懂得換位思考，知道什么時(shí)候批評什么時(shí)候鼓勵(lì)，才能更好地跟不同性格的員工相處，讓他們更主動(dòng)地投入工作，從而建設(shè)一支真正優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。