您當(dāng)前的位置 : 【管理咨詢機構(gòu)】管理真功夫:低調(diào)管人最好使 二維碼
422
發(fā)表時間:2018-05-07 10:19作者:思博咨詢集團來源:denver24hremergencylocksmith.com 在知識經(jīng)濟時代,以知識為工作技能的知識工作者,他們的個人自由空間越大,他們貢獻的成就可能就越大。若還強調(diào)權(quán)威、壓縮員工的空間,實行最原始的管理方式,不但會被優(yōu)秀的員工所拋棄,也會被市場所淘汰。讓員工滿意,員工才會讓老板滿意,這個時代,低調(diào)放權(quán)才是管理的本質(zhì)。
過分強調(diào)權(quán)威會導(dǎo)致下屬消極懈怠 莊子說:“圣人不死,大盜不止?!钡聡鴳騽〖也既R希特在《伽利略傳》中借伽利略之口說:“需要英雄的國家才是不幸的國家?!?/span>是的,在一個規(guī)范化管理咨詢機構(gòu)里,需要的是領(lǐng)導(dǎo)者專注投入,熱情參與高標管事低調(diào)管人,權(quán)威的樹立并不是最重要的。
當(dāng)年TCL總裁李東生容許萬明堅的獨立,柳傳志的分槽喂馬,王石的禪讓,以及去年馬云的退休和劉強東離崗長達一年的游學(xué),表現(xiàn)出的不僅是在企業(yè)治理上的質(zhì)的飛越,更是一種對于人性的超越而非馴從,是企業(yè)真正能達到基業(yè)長青的制度保障。
京東創(chuàng)始人劉強東在2012年的電商大戰(zhàn)后,把自己的微博簽名改為“低調(diào)、低調(diào)、再低調(diào)!”,從此停止更新,并很少出現(xiàn)在公眾視野里,其實是遠赴美國游學(xué)一年。如今游學(xué)歸來被問及怎能撒手不管公司,他說“這是一個太正常的事情了,作為一個創(chuàng)業(yè)者連續(xù)奔跑15年,我需要時間思考,在國內(nèi)我的時間一定會被碎片化。另外京東發(fā)展了10年,也是檢驗團隊自主性的時候,如果一家存活了10年的公司的CEO一天都不能離開,是非常危險的?!?/span> 結(jié)果證明了他的團隊是經(jīng)得起檢驗的,2013年前三季度總體來說實現(xiàn)了微利,沒有任何的虧損。2013年京東完成了全年的戰(zhàn)略規(guī)劃修養(yǎng)生息,所有的時間精力放在了內(nèi)部的運營管理咨詢機構(gòu),放在公司組織、文化,也就是公司的基本層面上去。
經(jīng)過一年的時間,公司的文化和價值觀,十年以來第一次經(jīng)過梳理,整個集團3萬多名同事,100%進行一次全覆蓋的培訓(xùn),基本上完成了年初制定的各種任務(wù)。 人們崇拜英雄,渴望做能人,擁有強大的氣場,并將能人和英雄樹立成“神”并寄予厚望。這種現(xiàn)象在管理學(xué)里被稱為“光暈效應(yīng)”。但大量的事實證明:從政治家到企業(yè)家,失敗常緣于被眾人的期待架空。 權(quán)利和威信的集中和過于強調(diào)固然有利于調(diào)動全體的力量做事,但如果過于集中在一個人的手中,很大可能會造成獨斷專制的后果,同時還會壓制所有下屬的個人創(chuàng)造力,限制了更出色的決策、建議的采納。
任何組織的發(fā)展壯大需要所有組織成員的努力,領(lǐng)導(dǎo)者過分強調(diào)權(quán)威會導(dǎo)致下屬消極懈怠。掌有大權(quán)的權(quán)力者之所以會鶴立雞群,其實是因為自身過于強勢,使得眾人都跪倒的緣故。 當(dāng)強勢領(lǐng)導(dǎo)專斷專行時,被統(tǒng)率的“大多數(shù)”就會把一切責(zé)任都推諉到少數(shù)擁有權(quán)力的人身上。他們當(dāng)一天和尚撞一天鐘,對上司唯唯諾諾,被動服從,不敢也不愿承擔(dān)責(zé)任,變得越來越懶惰,越來越?jīng)]有自信,只想維持現(xiàn)狀,不被開除就好,自然不會主動熱情地開發(fā)自己的潛力為組織服務(wù)。 古代斯巴達是一個偉大的民族,但他們的偉大,在于整個民族的健全,他們并沒有非常的偉人和英雄。同樣地,一個公司的成長和發(fā)展靠的是全體員工的汗水和智慧。給予每個員工與他職位相配的權(quán)利是領(lǐng)導(dǎo)者的基本職責(zé),也是完善企業(yè)內(nèi)部管理的必須。巨人集團總裁史玉柱在總結(jié)自己的失敗時就認為過度集權(quán)是導(dǎo)致巨人失敗的重要原因之一。
領(lǐng)導(dǎo)者的過度專權(quán)容易造成統(tǒng)治的腐敗,也必然會使領(lǐng)導(dǎo)者不得不事事親力親為,這樣不僅使權(quán)利的擁有者力不從心,也會使許多事情得不到及時地處理,延誤最佳時機。 管理咨詢機構(gòu)心得:低調(diào)管人要求領(lǐng)導(dǎo)者淡化個人權(quán)威,充分尊重個體。權(quán)利和威信的集中和過于強調(diào)固然有利于調(diào)動全體的力量做事,但如果過于集中在一個人的手中,很大可能會造成獨斷專制的后果,同時還會壓制所有下屬的個人創(chuàng)造力,限制了更出色的決策、建議的采納。 個體空間決定組織成就 過去,我們通常會說,個人是因為存在于組織中,才因此有了個人成就。但是現(xiàn)在,這個次序被顛倒過來了,是個人巨大的知識貢獻造就了組織成就,或者說,企業(yè)管理組織成果的出現(xiàn),也不再是完全依賴傳統(tǒng)的人與人之間緊密無間的銜接,而是取決于個體自身自由空間的大?。灰灾R為工作技能的知識工作者,他們的個人自由空間越大,他們貢獻的成就可能就越大。
在知識與信息時代已悄悄降臨的今天,一些企業(yè)大部分效益的來源和發(fā)生,既不是來自組織內(nèi)部資本投入的生產(chǎn)能力,也不是來自于組織外部的顧客滿意程度,而是來自于今天我們經(jīng)常談?wù)摰摹⑺究找姂T的“知識”。 知識只能來自于個體,個體貢獻的知識造就了組織成就。就如管理大師彼得·德魯克所說,在“知識社會”里,是知識的運用者和制造者,而不是傳統(tǒng)的“資本家”的投資,才是經(jīng)濟增長的原動力。事實上,早在半個世紀前,美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾獎獲得者索洛,就發(fā)現(xiàn)資本投資對美國生產(chǎn)率增長的貢獻只有1/8。 這時,出現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象:當(dāng)知識工作者身處組織邊界之內(nèi)時,他的個性和熱情總是受到無形的壓抑,但是,當(dāng)他逐漸遠離企業(yè)組織時,他的創(chuàng)造力反而獲得了成倍的增長。
這個事實證明了一個結(jié)論:傳統(tǒng)企業(yè)的強迫或變相強迫個體認同組織價值觀的做法,其實正是知識工作者效率下降和流失的罪魁禍首。這就意味著傳統(tǒng)的權(quán)力或權(quán)威管理限制和強令個體執(zhí)行的辦法,將成為未來企業(yè)成果降低的最主要因素,而個體自由空間的大小,將成為決定組織成就的決定性因素。
我們經(jīng)常會看到這樣的管理情景:雖然組織里的個體對于組織目標或者分配給自己的任務(wù),既不認同也無興趣,但是他卻不得不違心地接受。雖然他對于僵化教條的績效考核和獎懲,恨得牙根癢癢,但是他卻只能被迫地忍受和接受。
于是,個體與組織之間,就玩起了“捉迷藏”的游戲:一方面,企業(yè)以強硬的“沒有任何借口”的姿態(tài),采取了種種懲罰與獎勵的制度措施,試圖獲得組織目標的實現(xiàn),另一方面,員工卻演繹出了種種對付企業(yè)制度或管理者的反抗方法,偷懶、逃避和消極對抗,成為了他們無師自通的拿手好戲。 一位公司的老總訴說自己的遭遇:
越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在有效地改造自身,淡化領(lǐng)導(dǎo)個人權(quán)威的影響,實施低調(diào)管人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,使組織變成工作團隊的集合,由各種角色所構(gòu)成的金字塔型的等級組織逐漸被一種更加開放、更加平等的現(xiàn)代組織所取代。
在所有的組織中,將會出現(xiàn)個人影響力取代權(quán)力的趨勢。管理者唯一要做的事情,就是為個體創(chuàng)造出更大、更自由的個人空間,并由此獲得由個體的知識創(chuàng)造所帶來的豐厚的貢獻果實,他們不再被假定擁有一切答案,而是盡力給他人授權(quán)賦能,引導(dǎo)和協(xié)調(diào)員工,使他們?nèi)ヌ幚碜约旱膯栴}。
松下電器公司的領(lǐng)軍人物松下幸之助先生說過,當(dāng)他的員工在一百人時,他要站在員工的最前面,以命令的口吻,指揮部屬工作;當(dāng)他的員工增加到一千人時,他必須站在員工的中間,誠懇地請求員工鼎力相助;當(dāng)他的員工達一萬人時,他只要站在員工的后面,心存感激就可以了;當(dāng)他的員工達五萬或十萬人時,除了心存感激還不夠,必須雙手合十,以虔誠之心來領(lǐng)導(dǎo)他們。 低調(diào)管人就是淡化權(quán)威、尊重個體,充分為下屬考慮,為員工營造一個自由而輕松的工作環(huán)境,激發(fā)員工自發(fā)自主的工作熱情,從而使員工自覺地把工作做的更好。
在AMD中國公司200多平方米的辦公場所內(nèi),總經(jīng)理潘曉明的辦公室和其他員工之間幾乎是全開放的。他說:“我希望這樣做能夠從距離到心理都能拉進我們的關(guān)系?!?/span>
對于很多公司都頭疼的知識員工績效考核的問題,他從不硬性規(guī)定每個人或每個項目組什么時候應(yīng)該完成多少工作量,而是每個星期在公司的墻上將每個人或項目組的工作進度貼出來。“知識員工的自尊心很強,他們?nèi)绻吹阶约郝浜罅耍悴挥迷俨扇∈裁雌渌胧?,他們自己就會努力趕上了。”
他說,“公司的技術(shù)研發(fā)部門實行彈性工作制,因為知識型員工更多地從事思維性工作,固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義,而他們也更喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。每天不管是上午8點來,9點來,或是10點鐘才到公司,員工只需要通過電子郵件告訴他的主管,他已經(jīng)來了,下班的時候再發(fā)一封郵件,說明工作的進度就可以了。”
總而言之,知識工作者具有流動性,他們可以抬腿就走,因為他們擁有“生產(chǎn)資料”,即他們掌握的知識。在“人才是塑造企業(yè)品牌的核心資源”的21世紀,越來越多的企業(yè)管理者從高高在上,說一不二的絕對權(quán)威寶座上走下來,企業(yè)需要采用管理志愿者的方式來管理越來越多的專職雇員。開始傾聽每一個員工的心聲,注重員工的個體感受,尊重他們的個人興趣,重視他們個性和特長的發(fā)揮。
大家長的作風(fēng)被循循善誘的低調(diào)管人法所代替,卸下權(quán)力壓在員工身上的包袱,讓每一個人在工作中充分地享有自主的權(quán)利,自由而又負責(zé)地快樂工作。 管理咨詢機構(gòu)心得:低調(diào)管人就是淡化權(quán)威、尊重個體,充分為下屬考慮,為員工營造一個自由而輕松的工作環(huán)境,激發(fā)員工自發(fā)自主的工作熱情,從而使員工自覺地把工作做得更好。 |