【績效管理】如何發(fā)放年終獎？績效管理給你一個靠譜的依據|思博企業(yè)管理咨詢

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發(fā)表時間：2017-10-17 16:22

思博企業(yè)管理咨詢，推薦給中國制造業(yè)的“年終分紅的4大分配原則”：

業(yè)績決定薪酬，態(tài)度絕對去留；
企業(yè)年終分紅的理論很簡單，難點在數據構建和持續(xù)改進；
創(chuàng)造價值、評價價值、分配價值；
分紅人群的設定。

一、企業(yè)績效管理現狀（4個例子）

績效考核指標設計不合理，員工目標與部門、企業(yè)目標沒有形成統(tǒng)一的關聯，目標與目標間缺乏相互關聯的邏輯支持，考核的指標與最終績效考核的目標不一致。如企業(yè)研發(fā)部門人員，工作通過腦力勞動實現，項目周期長，業(yè)績往往不能立刻看到效果，使得研發(fā)人員的工作較難有效衡量，容易造成績效考核失真。

績效考核對員工的激勵作用沒有得到體現，僅是員工獲得績效工資“走過場”的形式，或成為上級懲罰下級的體現。部分制造業(yè)企業(yè)中，企業(yè)對員工的考核從每月效益和年底效益上進行獎懲，導致員工排斥績效考核；而在優(yōu)秀員工的評選上，由于缺乏平時的績效積累，也形成了“輪流坐莊”或“投票選取”等拍腦袋的做法。

參加績效考核人員設置不合理，企業(yè)內部從上到下每個員工都進行考核，都考核單一指標。某企業(yè)由于缺乏明確的職責說明和目標分解，把業(yè)績目標分攤到企業(yè)的每個員工頭上，業(yè)務部門為業(yè)績負責，前臺為業(yè)績負責，連清潔工也為業(yè)績負責。

績效反饋機制不完善，企業(yè)推行績效管理僅僅停留在考核成績的統(tǒng)計、填表、公布上，對于績效考什么沒有詳細的研究，與員工的溝通不到位，更沒有建立績效反饋機制（績效面談）。員工做好了，沒有相應的獎勵與激勵；員工哦。做壞了，沒有分析問題、解決問題的過程，沒有達到績效持續(xù)改進的

二、腦子沒有轉過彎的問題

很多企業(yè)在萌生推行績效管理之初，會選擇自己內部先來搞搞，人力資源通過網絡搜索“績效管理制度”，然后綜合自己的經驗就在企業(yè)推行，這樣對企業(yè)造成的傷害可以說很大。網絡上流程的“績效管理制度”，大多僅僅為了“考核”，而沒有“績效”。

對企業(yè)而言，內部的一切都是成本，只有對外部、對用戶，才可能有績效。成本，必須想法設法去縮減。對員工而言，工作并不一定帶來績效。只有對其他員工、其他部門、對用戶和產品的工作，才可能有績效。而其他工作，都是成本，同樣必須縮減。

思博企業(yè)管理咨詢在上周六的思博學院公開課《業(yè)績倍增的奧秘——目標與績效管理》中，首席咨詢師唐政老師分享績效推行目的、思路、方法的3大誤區(qū)：

夢想一勞永逸
績效是一個動態(tài)的過程；
夢想只要有目標就可以考核你
績效對事，是簡單的，但難點是針對人，針對人性；
夢想只要掌握工資權就要聽我的
老板陷入數據游戲，我們現在的工資總額，占工資的比例是高還是低，業(yè)績指標是高了還是低了，做績效一定要三贏，員工、管理層、老板要贏，員工的絕對工資一定要增加，占業(yè)績的比例一定要往下降。

對于中國的生產制造業(yè)而言，推行績效管理，首先是把績效看作是一套幫助下屬達成目標的管理工具，而不是克扣員工工資的法寶。績效管理不是為了考核人，而是為了達成目標?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)落地也一定是3個步驟：幫助員工明確工作目標；幫助員工制定行動計劃；激發(fā)員工崗位責任感。因此，思博企業(yè)管理咨詢駐廠輔導團隊在企業(yè)團落地《年度經營計劃與全面預算管理》項目的過程中，首先就是幫企業(yè)梳理組織架構，編制崗位說明書，定員定編定崗到確定目標和執(zhí)行計劃。

* 有圖有真相，思博某《年度經營計劃與全面預算管理》項目計劃(部分)

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績效管理是幫助管理者實現從“干”到“管”的一套工具。
創(chuàng)造價值、評價價值、分配價值，明確的績效考核，通過數據評價，同時，企業(yè)落地績效管理的困難，80%從目標的分解開始出現，這一部分的內容，我們在2017年10月28-29日思博學院《年度經營計劃與全面預算管理》公開課上集中講，目前課程正在報名中，歡迎大家踴躍報名！

績效的目標是聚焦目標，核心是持續(xù)改進。從今天起，我們不講“績效考核”而講“績效管理”，績效有考核，但不重在考核，績效管理的終極目的是幫助員工達成目標，以及持續(xù)達成目標。