【績效管理咨詢】企業(yè)管理層與員工進(jìn)行“績效面談”的操作方案

影響企業(yè)落地績效的4個(gè)因素：

1. 績效考核定位模糊

2. 績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性

3. 績效考核的主觀性

4. 績效缺乏溝通和反饋機(jī)制

相比較而言，前3點(diǎn)比較好解決，但溝通和反饋？80%企業(yè)的管理層都沒有做過，或沒有做對這個(gè)動(dòng)作！下面將詳細(xì)分享：

“事預(yù)則立,不預(yù)則廢”，一次成功的績效面談首先應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，否則，管理者（部門主管）將難以引導(dǎo)這次談話。在績效面談中，部門主管應(yīng)事前做演練，針對下屬每一位員工的績效考核情況，結(jié)合員工的特點(diǎn)，事前準(zhǔn)備員工可能對哪些方面有疑問，哪些問題需要對員工做特別的說明。只有對每一項(xiàng)內(nèi)容都有準(zhǔn)備充分，才能更好地駕馭整個(gè)面談局面，而不是陷入尷尬的僵局或無意義的爭吵。

溝通是相互的，提前告知下屬本次面談的目的，準(zhǔn)備好下屬的績效考評表是必須的，同時(shí)這個(gè)績效考評表還需要下屬簽字確認(rèn)。

績效考核指標(biāo)來源于下屬的年度目標(biāo)和執(zhí)行計(jì)劃，這是之前就和員工一起經(jīng)過討論和確定的，是上司和下屬共同的承諾，也是績效管理過程中的“骨架”。到了績效反饋、面談的環(huán)節(jié)，目標(biāo)和計(jì)劃依然是重要的參考，一定要再一次把它們拿出來，隨時(shí)參閱。

職位說明書是人力資源管理中最基礎(chǔ)、最重要的文件，當(dāng)然是績效面談的內(nèi)容之一。管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，員工的工作很可能在實(shí)際操作中發(fā)生變化，適當(dāng)?shù)卦黾雍蜏p少預(yù)先制定目標(biāo)和計(jì)劃是沒有預(yù)料的內(nèi)容，是理所當(dāng)然的。在這其中，職位說明書發(fā)揮著重要作用，它定崗定責(zé)，作為重要的補(bǔ)充一定要備于案頭。

績效檔案，是日?；酥袑T工執(zhí)行計(jì)劃（績效目標(biāo)）的跟蹤，是績效考核的重要輔助資料?？冃n案是工作實(shí)錄，在績效面談中，主管應(yīng)該結(jié)合檔案分析下屬在工作中的薄弱環(huán)節(jié)，幫助下屬成長和達(dá)成目標(biāo)。

注意！很多企業(yè)會(huì)反映，部門主管平時(shí)工作這么忙，誰有時(shí)間去做這樣那樣的稽核？思博咨詢經(jīng)過近200家企業(yè)的案例中，稽核不一定由部門主管做，可以成立公司的稽核小組專門負(fù)責(zé)?；诵〗M的存在，客觀上促進(jìn)員工執(zhí)行力提高，并保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性。

企業(yè)中，一個(gè)部門主管下面有若干下屬，如果主管有“績效面談一對多不可以嗎”這種想法，那真是太可怕了，部門主管不可能同時(shí)面對一群人來面談，只能一對一單獨(dú)進(jìn)行地面談，以保證面談的深入。所以，部門主管應(yīng)該有一個(gè)統(tǒng)籌的安排，另外，因?yàn)閱T工對主管面談多少心理有壓力，最好的辦法是與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ?，擬訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)?jì)劃，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準(zhǔn)備。這樣，也利于員工預(yù)先檢討自己的工作、分析問題，提高績效面談的效率。

下屬表現(xiàn)優(yōu)秀，部門主管應(yīng)該有一個(gè)明確的表態(tài)，靈活運(yùn)用正面的反饋，幫助員工了解他們上一周期的表現(xiàn)達(dá)到或超過了部門經(jīng)理的期望，得到公司的認(rèn)可。這時(shí)，要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，鼓勵(lì)他在今后的工作中繼續(xù)保持昂揚(yáng)的狀態(tài)。這種“肯定”一定要具體，對下屬做的某一件具體的事有針對性地進(jìn)行表揚(yáng)，不是套近乎、拉關(guān)系，也不是單單一句“你表現(xiàn)的很好”就完事，上司表揚(yáng)時(shí)是不是真心的，每一位下屬都會(huì)有感覺。

如果主管希望下屬在未來表現(xiàn)更好，動(dòng)不動(dòng)就擺出“訓(xùn)導(dǎo)”的姿態(tài)，指手畫腳地指責(zé)和不帶理據(jù)的埋怨，只會(huì)讓員工和部門的關(guān)系拉遠(yuǎn)。部門主管可以通過自己工作經(jīng)驗(yàn)的分享，跟員工分析他上個(gè)績效周期表現(xiàn)不佳的原因，并且結(jié)合員工的年度目標(biāo)和執(zhí)行計(jì)劃，與下屬共同商定下一周期的工作改進(jìn)，并形成書面材料，這是一個(gè)很好的方法。

部門主管在思維上應(yīng)該轉(zhuǎn)變，上司對下屬的責(zé)任是什么？——①幫助下屬達(dá)成目標(biāo)；②幫助下屬成長。那么績效面談的意義就很明確了，就是為了幫助員工在下一績效周期改進(jìn)工作、達(dá)成目標(biāo)，主管還可以在績效面談中與下屬討論近期對職業(yè)生涯規(guī)劃的思考，了解下屬對學(xué)習(xí)成長的需求，及時(shí)掌握下屬的動(dòng)態(tài)，并提供幫助?？冃嬲劷Y(jié)束后，上司和下屬對執(zhí)行計(jì)劃改進(jìn)達(dá)成共識(shí)，下屬覺得這次溝通很長見識(shí)、很有意義，這就是一次成功的績效面談。