【績(jī)效管理咨詢公司】解決績(jī)效難題的關(guān)鍵是什么

在這個(gè)績(jī)效人人喊打喊殺的時(shí)代，績(jī)效從來沒有真正退出中國企業(yè)的日常管理，畢竟企業(yè)要追求效益！既然追求效益，就要用最少的錢做最多的事，員工是企業(yè)日常業(yè)務(wù)的具體執(zhí)行者，為了不白給工資，員工是要評(píng)價(jià)的，既然評(píng)價(jià)，怎么能沒有標(biāo)準(zhǔn)？有了標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效就有了。

細(xì) 思 極 恐

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一、從人性角度看，企業(yè)管理中的績(jī)效黑洞

2006年索尼的前常務(wù)董事天外伺郎曾發(fā)表《績(jī)效主義毀了索尼》一文，細(xì)說了索尼巨虧、日漸式微的緣由——績(jī)效考核的引進(jìn)，在那個(gè)網(wǎng)絡(luò)不甚發(fā)達(dá)的年代，這篇文章的閱讀量超過10萬，甚至100萬，數(shù)以百計(jì)深受績(jī)效“折磨”的經(jīng)理人和員工，仿佛一夜間找到了擺脫“緊箍咒”的秘法。

此后，無論是通用汽車前副總裁鮑勃·盧茨的《績(jī)效致死》，還是微軟的宣布取消績(jī)效考核排名、小米大力推崇“去KPI”，這幾把火無一不讓“去績(jī)效”的爐子越燒越旺。此間10年，業(yè)界的知名、有影響力的人士再無人明確闡述績(jī)效管理的價(jià)值，而企業(yè)更多徘徊在做與不做之間，生怕被評(píng)論“處在時(shí)代的末流”。

然而，微軟雖然取消考核排名，但從沒有說過取消績(jī)效管理和考核評(píng)價(jià)！

小米雖然高喊“我們決定繼續(xù)堅(jiān)持‘去KPI’的戰(zhàn)略，放下包袱，解掉繩索，開開心心地做事。”但在2016年年會(huì)上，雷軍還是定了17年“小米整體收入破千億”的目標(biāo)，難道千億不是KPI？KPI不屬于績(jī)效？

鮑勃·盧茨說，一切只以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的績(jī)效管理，是致使通用破產(chǎn)的真兇，但他沒有否定績(jī)效的價(jià)值。

而天外伺郎的“毀了”說的是，對(duì)待職業(yè)化程度很高的員工像對(duì)待素質(zhì)低的員工一樣的監(jiān)督考核讓他們感到“受控制”的憤怒，他否定的是一刀切的、簡(jiǎn)單粗暴的績(jī)效，而非績(jī)效管理本身。

斷章取義的語言威力是巨大的，那么，都是些什么人在鼓吹“去績(jī)效管理”？細(xì)思極傷，績(jī)效管理在企業(yè)中一向是老板愛、員工恨、中層管理煩的東西。究其原因，可以歸納為：

1. 人性中的懶怠真實(shí)而普遍，誰不是追求，錢多事少離家近？過分強(qiáng)調(diào)“我的員工執(zhí)行力很強(qiáng)的”“我的員工很自覺”，其實(shí)是一種變相的自欺欺人？

2. 員工的能力有高有低，任正非說：“績(jī)效考核末位淘汰必須日?；?，每個(gè)層級(jí)不合格干部的末位淘汰要達(dá)到10%?！笨?jī)效管理只是把這種能力的差別明晰化。

3. 中國傳統(tǒng)文化中的中庸思想，做老好人、不得罪人的觀念。不是企業(yè)沒有績(jī)效管理，而是多少經(jīng)理人愿意得罪員工，你主動(dòng)深入不團(tuán)結(jié)群眾，就被群眾團(tuán)結(jié)而端掉。

二、焦點(diǎn)在“人”，中小企業(yè)的績(jī)效癥結(jié)

當(dāng)今父母無一不關(guān)心孩子的學(xué)習(xí)，試想一下，成績(jī)就是量化的KPI，難道父母可以心寬地說，孩子你快樂的學(xué)習(xí)，成績(jī)就完全不用在意了？

企業(yè)不盈利，就是耍流氓！

老板大多痛恨員工磨洋工，因此，中國企業(yè)大多都是做績(jī)效的。有，是一回事，做的好，是另一回事?！昂?jiǎn)單粗暴”的中國式績(jī)效管理將不再受歡迎：

簡(jiǎn)：簡(jiǎn)化，只注重結(jié)果考評(píng)，不注重流程管控。績(jī)效管理的目的是達(dá)成工作目標(biāo)，過程中持續(xù)改進(jìn)，工作重于過程的跟進(jìn)、檢查、提醒、激勵(lì)，而不是月尾打個(gè)分就完事了。

單：?jiǎn)我?，?jī)效不是內(nèi)部管理中的一座“孤島”，一個(gè)完整的績(jī)效管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算管理掛鉤，能夠橫向連接薪酬與激勵(lì)，共同搭建員工發(fā)展晉升的階梯。

粗：粗放，根源來自企業(yè)的人力資源部門的不專業(yè)，一份不嚴(yán)謹(jǐn)、錯(cuò)漏百出，甚至不符合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理制度，是難以服眾的。不專業(yè)的制度衍生出不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娘L(fēng)氣，直線的經(jīng)理不會(huì)用心地執(zhí)行，企業(yè)的績(jī)效“田地”只會(huì)越發(fā)荒蕪。

暴：暴躁，只與績(jī)效結(jié)果掛鉤的績(jī)效管理，只會(huì)讓員工反感。老板如果空口說“我對(duì)人不對(duì)事”，說再多都是無濟(jì)于事。員工會(huì)認(rèn)為，老板的“只看結(jié)果”就是在巧立名目罰錢而已。

關(guān)　于　績(jī)　效　的　幾　點(diǎn)　建　議

向　誰　考　核？　考　核　什　么？

1.　打好績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

從《年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與全面預(yù)算管理》（作者：唐政）一書中可以知道，績(jī)效管理是企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)中的一個(gè)部分，從企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，企業(yè)會(huì)制定出每一年的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃各部門編制具體的行動(dòng)計(jì)劃，并根據(jù)行動(dòng)規(guī)劃預(yù)算，可量化的行動(dòng)計(jì)劃和預(yù)算是一個(gè)明確KPI，進(jìn)而企業(yè)根據(jù)KPI評(píng)價(jià)員工的工作。這是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，企業(yè)在目標(biāo)計(jì)劃制定的過程中，得以梳理企業(yè)業(yè)務(wù)的流程制度、崗位職責(zé)、人崗匹配情況，進(jìn)而有針對(duì)性地開展工作。做好績(jī)效管理基礎(chǔ)，可以有效解決績(jī)效管理不成系統(tǒng)，和長(zhǎng)期缺乏溝通機(jī)制的問題?？上У氖?，現(xiàn)在大部分的中小型企業(yè)沒有“先打好基礎(chǔ)，再搞上層建筑”的意識(shí)，盲目地進(jìn)行績(jī)效管理。

2.　績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

① 企業(yè)不能單靠一個(gè)維度來考核，更何況是人。越來越多的工作需要依靠多部門、多工種的協(xié)作來進(jìn)行，要取得“1+1＞2”的效果必須加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從員工的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中來，上級(jí)應(yīng)該通過主動(dòng)溝通確定工作目標(biāo)，繼而與相關(guān)部門橫向溝通修正，與員工確定。

② 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不清晰，導(dǎo)致執(zhí)行不力。思博咨詢的首席咨詢師唐政老師說過，“企業(yè)經(jīng)營(yíng)是一道數(shù)學(xué)題，而不是語文題，少用感性的言語把問題囫圇過去?！笨闪炕脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以有效減少不公平的現(xiàn)象，形成企業(yè)正向風(fēng)氣。

只要是做企業(yè)，績(jī)效是永恒的焦點(diǎn)。做績(jī)效不容易，因?yàn)樗推髽I(yè)內(nèi)部管理的各個(gè)模塊是相互聯(lián)系、息息相關(guān)的，牽一發(fā)而動(dòng)全身。唐政老師曾經(jīng)在一個(gè)項(xiàng)目總結(jié)會(huì)上說，“這半年所有管理層都不容易，但都是有價(jià)值的，一切成長(zhǎng)都源于離開之前的舒適區(qū)?！?/span>