【績效管理咨詢公司】解決績效難題的關(guān)鍵是什么

在這個績效人人喊打喊殺的時代，績效從來沒有真正退出中國企業(yè)的日常管理，畢竟企業(yè)要追求效益！既然追求效益，就要用最少的錢做最多的事，員工是企業(yè)日常業(yè)務(wù)的具體執(zhí)行者，為了不白給工資，員工是要評價的，既然評價，怎么能沒有標準？有了標準，績效就有了。

細 思 極 恐

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一、從人性角度看，企業(yè)管理中的績效黑洞

2006年索尼的前常務(wù)董事天外伺郎曾發(fā)表《績效主義毀了索尼》一文，細說了索尼巨虧、日漸式微的緣由——績效考核的引進，在那個網(wǎng)絡(luò)不甚發(fā)達的年代，這篇文章的閱讀量超過10萬，甚至100萬，數(shù)以百計深受績效“折磨”的經(jīng)理人和員工，仿佛一夜間找到了擺脫“緊箍咒”的秘法。

此后，無論是通用汽車前副總裁鮑勃·盧茨的《績效致死》，還是微軟的宣布取消績效考核排名、小米大力推崇“去KPI”，這幾把火無一不讓“去績效”的爐子越燒越旺。此間10年，業(yè)界的知名、有影響力的人士再無人明確闡述績效管理的價值，而企業(yè)更多徘徊在做與不做之間，生怕被評論“處在時代的末流”。

然而，微軟雖然取消考核排名，但從沒有說過取消績效管理和考核評價！

小米雖然高喊“我們決定繼續(xù)堅持‘去KPI’的戰(zhàn)略，放下包袱，解掉繩索，開開心心地做事?！钡?span style="font-size:16px;color:#333333;font-family:Arial;">2016年年會上，雷軍還是定了17年“小米整體收入破千億”的目標，難道千億不是KPI？KPI不屬于績效？

鮑勃·盧茨說，一切只以財務(wù)指標為核心的績效管理，是致使通用破產(chǎn)的真兇，但他沒有否定績效的價值。

而天外伺郎的“毀了”說的是，對待職業(yè)化程度很高的員工像對待素質(zhì)低的員工一樣的監(jiān)督考核讓他們感到“受控制”的憤怒，他否定的是一刀切的、簡單粗暴的績效，而非績效管理本身。

斷章取義的語言威力是巨大的，那么，都是些什么人在鼓吹“去績效管理”？細思極傷，績效管理在企業(yè)中一向是老板愛、員工恨、中層管理煩的東西。究其原因，可以歸納為：

1. 人性中的懶怠真實而普遍，誰不是追求，錢多事少離家近？過分強調(diào)“我的員工執(zhí)行力很強的”“我的員工很自覺”，其實是一種變相的自欺欺人？

2. 員工的能力有高有低，任正非說：“績效考核末位淘汰必須日常化，每個層級不合格干部的末位淘汰要達到10%?！笨冃Ч芾碇皇前堰@種能力的差別明晰化。

3. 中國傳統(tǒng)文化中的中庸思想，做老好人、不得罪人的觀念。不是企業(yè)沒有績效管理，而是多少經(jīng)理人愿意得罪員工，你主動深入不團結(jié)群眾，就被群眾團結(jié)而端掉。

二、焦點在“人”，中小企業(yè)的績效癥結(jié)

當今父母無一不關(guān)心孩子的學習，試想一下，成績就是量化的KPI，難道父母可以心寬地說，孩子你快樂的學習，成績就完全不用在意了？

企業(yè)不盈利，就是耍流氓！

老板大多痛恨員工磨洋工，因此，中國企業(yè)大多都是做績效的。有，是一回事，做的好，是另一回事?！昂唵未直钡闹袊娇冃Ч芾韺⒉辉偈軞g迎：

簡：簡化，只注重結(jié)果考評，不注重流程管控。績效管理的目的是達成工作目標，過程中持續(xù)改進，工作重于過程的跟進、檢查、提醒、激勵，而不是月尾打個分就完事了。

單：單一，績效不是內(nèi)部管理中的一座“孤島”，一個完整的績效管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃和預算管理掛鉤，能夠橫向連接薪酬與激勵，共同搭建員工發(fā)展晉升的階梯。

粗：粗放，根源來自企業(yè)的人力資源部門的不專業(yè)，一份不嚴謹、錯漏百出，甚至不符合企業(yè)發(fā)展的績效管理制度，是難以服眾的。不專業(yè)的制度衍生出不嚴謹?shù)娘L氣，直線的經(jīng)理不會用心地執(zhí)行，企業(yè)的績效“田地”只會越發(fā)荒蕪。

暴：暴躁，只與績效結(jié)果掛鉤的績效管理，只會讓員工反感。老板如果空口說“我對人不對事”，說再多都是無濟于事。員工會認為，老板的“只看結(jié)果”就是在巧立名目罰錢而已。

關(guān)　于　績　效　的　幾　點　建　議

向　誰　考　核？　考　核　什　么？

1.　打好績效管理的基礎(chǔ)。

從《年度經(jīng)營計劃與全面預算管理》（作者：唐政）一書中可以知道，績效管理是企業(yè)整個經(jīng)營管理系統(tǒng)中的一個部分，從企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，企業(yè)會制定出每一年的年度經(jīng)營計劃，根據(jù)經(jīng)營計劃各部門編制具體的行動計劃，并根據(jù)行動規(guī)劃預算，可量化的行動計劃和預算是一個明確KPI，進而企業(yè)根據(jù)KPI評價員工的工作。這是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，企業(yè)在目標計劃制定的過程中，得以梳理企業(yè)業(yè)務(wù)的流程制度、崗位職責、人崗匹配情況，進而有針對性地開展工作。做好績效管理基礎(chǔ)，可以有效解決績效管理不成系統(tǒng)，和長期缺乏溝通機制的問題?？上У氖?，現(xiàn)在大部分的中小型企業(yè)沒有“先打好基礎(chǔ)，再搞上層建筑”的意識，盲目地進行績效管理。

2.　績效管理評價標準不科學

① 企業(yè)不能單靠一個維度來考核，更何況是人。越來越多的工作需要依靠多部門、多工種的協(xié)作來進行，要取得“1+1＞2”的效果必須加強溝通與協(xié)調(diào)?？冃гu價標準從員工的年度經(jīng)營計劃中來，上級應(yīng)該通過主動溝通確定工作目標，繼而與相關(guān)部門橫向溝通修正，與員工確定。

② 績效標準不清晰，導致執(zhí)行不力。思博咨詢的首席咨詢師唐政老師說過，“企業(yè)經(jīng)營是一道數(shù)學題，而不是語文題，少用感性的言語把問題囫圇過去?！笨闪炕脑u價標準，可以有效減少不公平的現(xiàn)象，形成企業(yè)正向風氣。

只要是做企業(yè)，績效是永恒的焦點。做績效不容易，因為它和企業(yè)內(nèi)部管理的各個模塊是相互聯(lián)系、息息相關(guān)的，牽一發(fā)而動全身。唐政老師曾經(jīng)在一個項目總結(jié)會上說，“這半年所有管理層都不容易，但都是有價值的，一切成長都源于離開之前的舒適區(qū)?！?/span>