工廠薪酬分配不合理的現(xiàn)象分析

在眾多中小型制造業(yè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)往往會出現(xiàn)一種現(xiàn)象，重視生產(chǎn)方面而忽略了內(nèi)部管理，工廠中的規(guī)章制度大多數(shù)都是沒有建立健全起來，尤其是在人力資源薪酬管理的方面，出現(xiàn)眾多薪酬分配不合理的現(xiàn)象，主要分別有以下基本三點：

一、績效薪酬分配不平衡。

“薪酬板結(jié)”是眾多工廠薪酬管理中所存在的主要問題，底薪工資、獎金、福利與津貼等都是員工薪酬的基本組成部分。在實際在的管理操作中，人力資源管理者往往無法正確的區(qū)分其特點， 也沒有過深的理解薪酬四大組成部分特征是這種原因出現(xiàn)的主要因素。底薪是對不同員工之間的薪酬差異的充分體現(xiàn)。崗位部門不同員工底薪也會有所區(qū)別，通常情況下，職位越高，底薪跟隨者自然也會越高。高剛性是底薪的特點，指的是這種薪酬不會下降只會往上升。而獎金的特點主要為高差異性與低剛性。通常情況下，按照員工工作績效及對公司所帶來的貢獻(xiàn)，進(jìn)行的一個獎金分配制度，所以在獎金在分配中具有極大的差異性。與底薪相比，獎金具有低剛性，在額度上存在上下浮動等現(xiàn)象。津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補(bǔ)貼和特殊項目津貼，福利的特點主要是低差異性、剛性。

在國內(nèi)大多中小企業(yè)對薪酬組成部分特點上并沒有一個準(zhǔn)確的認(rèn)識，極易傾向于薪酬管理平均主義，這種情況下將對個別表現(xiàn)突出員工的工作積極性與責(zé)任心造成極大的打擊，進(jìn)而影響到工作效率，甚至給單位發(fā)展造成極大的影響。

二、缺乏對薪酬與考核關(guān)系的認(rèn)識。

四大組成部分是薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容， 其中基礎(chǔ)工資與津貼項目在執(zhí)行過程中其標(biāo)準(zhǔn)具有統(tǒng)一性，與其他薪酬相比具有穩(wěn)定性，獎金部分薪酬應(yīng)與員工績效掛鉤。在咨詢過程中，大部分中小企業(yè)并沒有建立完善的考核體系，而考核工作都濫竽充數(shù)的形式，以為薪酬和考核之間并不存在密切的關(guān)系，往往隨工資將獎金等薪酬看做固定項目進(jìn)行發(fā)放，無法將“績效優(yōu)先”原則充分體現(xiàn)出來，進(jìn)而發(fā)展為新一輪平均主義。

三、薪酬缺乏激勵機(jī)制。

隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷加快，在薪酬方面單位雖然做出了一定調(diào)整，但實質(zhì)上并沒有取得良好效果。目前我國大部分中小企業(yè)薪酬體系中都存在不同程度的不合理性，這種情況下將無法調(diào)動員工工作的積極性，如員工滿意度不高，將出現(xiàn)優(yōu)秀人才的大量流失，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成極大影響。傳統(tǒng)薪酬體系中薪酬主要以物質(zhì)為主，不能涉及到激勵的各個方面，不具有全面性，激勵機(jī)制的缺乏，形式的單一等，不能對員工工作積極性進(jìn)行有效調(diào)動，也不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。

在人力資源管理中，中小企業(yè)如何合理的建立健全薪酬體系，薪酬管理問對企業(yè)的發(fā)展直接掛鉤，在眾多中工廠中不同的部門職位也具有不同的薪酬制度，薪酬管理意義的也有所不同，薪酬如何科學(xué)合理進(jìn)行分配已成為了人力資源管理者的重點工作。