【薪酬管理咨詢】企業(yè)在薪酬管理方面的常見(jiàn)問(wèn)題

思博咨詢?cè)跒榭蛻糇稍兊倪^(guò)程中發(fā)現(xiàn)，有很多企業(yè)把薪酬管理與工資發(fā)放混為一談，認(rèn)為工資發(fā)放及時(shí)準(zhǔn)確即可，對(duì)于薪酬管理的重視程度不夠，薪酬管理的常見(jiàn)問(wèn)題可歸納為以下幾個(gè)方面：

認(rèn)為薪酬管理等于“分蛋糕”：把薪酬分配只視為一種結(jié)果，忽略了其對(duì)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程產(chǎn)生的影響。

認(rèn)為“高薪等于高激勵(lì)”：一味加薪只會(huì)破壞公司文化和機(jī)制，只有設(shè)立科學(xué)的薪資管理體系，才能建立優(yōu)秀的人才體系。

堅(jiān)持“唯物質(zhì)資本論”：不承認(rèn)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。

缺乏薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性：薪酬設(shè)計(jì)不合理，老板“一言堂”、“拍腦袋”，無(wú)法保證公平性。

缺乏統(tǒng)一性和差異性：“平均主義”思想嚴(yán)重，績(jī)效考核與薪酬掛鉤程度低，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”。

缺乏動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制：薪酬結(jié)構(gòu)需要調(diào)整，浮動(dòng)薪酬比例需重新考慮，沒(méi)有建立不同職位序列的薪酬結(jié)構(gòu)。

思博咨詢薪酬管理咨詢觀點(diǎn)：

薪酬管理目標(biāo)基于人力資源戰(zhàn)略而設(shè)立，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬體系的建立和完善，是戰(zhàn)略能否成功落地的重要保障。在薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到成長(zhǎng)和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到有效遏制、消退和淘汰。

思博咨詢薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)通過(guò)對(duì)外部環(huán)境的深入了解，可以提供最新的薪酬趨勢(shì)及數(shù)據(jù)多元化的分析，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略及內(nèi)部崗位評(píng)估，在戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、相對(duì)公平原則、激勵(lì)有效原則、外部競(jìng)爭(zhēng)原則、經(jīng)濟(jì)性原則和合法原則的指導(dǎo)下，協(xié)助企業(yè)真正建立以內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的整體薪酬策略。

1、薪酬調(diào)研分析

了解行業(yè)薪酬發(fā)展趨勢(shì)和薪酬結(jié)構(gòu)狀況，明確企業(yè)現(xiàn)行薪酬在市場(chǎng)上的定位，為薪酬策略的制定和薪酬結(jié)構(gòu)合理化設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)，保證薪酬外部公平性。評(píng)估各崗位相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)，明確各職位等級(jí)，保證薪酬內(nèi)部公平性。

2、薪酬制度設(shè)計(jì)

制定薪酬管理流程和制度。包括跨區(qū)域薪酬管理、新員工薪酬管理和離職員工薪酬管理等制度設(shè)計(jì)。

3、薪酬體系設(shè)計(jì)

建立合理的薪酬體系。確定企業(yè)薪酬策略、確定各級(jí)薪酬范圍及檔次、確定薪酬結(jié)構(gòu)、確定獎(jiǎng)勵(lì)、福利方案等。

制定薪酬控制體系。

提供薪酬新舊體系套改建議。

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