國(guó)內(nèi)十大管理咨詢公司思博咨詢集團(tuán)
137-2867-1688  180-2590-9994
當(dāng)前的位置 :  

績(jī)效管理為什么會(huì)怨聲載道?

 二維碼 805
發(fā)表時(shí)間:2019-06-14 09:59

大多數(shù)員工眼中的績(jī)效考核是一件特別可怕的事,認(rèn)為績(jī)效考核就是扣工資。不少企業(yè)推行了績(jī)效考核,卻都流于形式、或半途而廢,無(wú)法達(dá)到預(yù)想的期望。


為什么有些企業(yè)依靠績(jī)效管理成長(zhǎng)壯大,而有些企業(yè)卻怨聲載道,甚至人才紛紛逃離?

1

高層支持缺乏力度


績(jī)效管理是企業(yè)整體層面的管理變革,需要高層的支持,并推動(dòng)績(jī)效管理往深入開(kāi)展。而實(shí)際情況是,企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理的熱情和關(guān)心是分階段的,一般是在兩頭:剛建立績(jī)效過(guò)來(lái)系統(tǒng)的時(shí)候和考核打分的時(shí)候。


實(shí)際上,從企業(yè)一把手開(kāi)始,就把績(jī)效管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)作兩張皮,把更多的精力放在自己最關(guān)心的“市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、費(fèi)用”等核心經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上。而對(duì)于驅(qū)動(dòng)這些結(jié)果性指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程指標(biāo)和管理性指標(biāo)則是需要的時(shí)候才關(guān)心一下,對(duì)于推動(dòng)績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的績(jī)效輔導(dǎo),則幾乎很少過(guò)問(wèn)和重視,一把手的這種態(tài)度決定了企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐很難有大的改變和提升。

2

中層干部執(zhí)行變形


中層干部是績(jī)效管理實(shí)施的中間力量,向上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理政策落地和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé),向下對(duì)員工的績(jī)效改善負(fù)責(zé),而很多企業(yè)的中層干部往往認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)。


他們經(jīng)常偏執(zhí)地認(rèn)為所謂績(jī)效考核,其實(shí)應(yīng)該是人力資源部的工作,自己做的考核工作全部都是“為人力資源部打工”。于是他們只做最簡(jiǎn)單的工作,就是填表打分,提交考核結(jié)果。我們知道,只是簡(jiǎn)單的填表打分根本不解決任何問(wèn)題,表格的本身不會(huì)幫助員工改善績(jī)效,管理者和員工之間針對(duì)目標(biāo)及完成目標(biāo)的舉措的溝通才是推進(jìn)績(jī)效改善的根本。

3

考核部門(mén)只懂專(zhuān)業(yè)不懂業(yè)務(wù)


考核部門(mén),通常是人力資源部門(mén),往往對(duì)人力資源職能專(zhuān)業(yè)本身關(guān)注較多,對(duì)公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)注較少。績(jī)效管理有哪些流程、工具表單,有哪些方法和技巧,都非常嫻熟,也非常有熱情研究學(xué)習(xí)。


但是,在績(jī)效管理是如何幫助業(yè)務(wù)部門(mén)改善業(yè)績(jī),對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的作用是什么,對(duì)研發(fā)部門(mén)的作用是什么,對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的作用是什么;等等,這些方面往往缺乏成熟的見(jiàn)解。


由于對(duì)各個(gè)部門(mén)的工作難點(diǎn)重點(diǎn)了解太少,在和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通的時(shí)候不能一針見(jiàn)血地指出業(yè)務(wù)部門(mén)管理的關(guān)鍵點(diǎn),導(dǎo)致人力資源部門(mén)在和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通的時(shí)候處于下風(fēng),不被業(yè)務(wù)部門(mén)待見(jiàn)。


人力資源部要和業(yè)務(wù)部門(mén)合作,成為業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴,幫助業(yè)務(wù)部門(mén)建立績(jī)效管理的平臺(tái),幫助業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念,提升績(jī)效管理技能,成為績(jī)效管理高手。同時(shí),業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理也要很好地吸納人力資源部的專(zhuān)業(yè)思想,利用好這個(gè)專(zhuān)業(yè)平臺(tái),把部門(mén)的績(jī)效管理做實(shí)做透。

4

績(jī)效管理的過(guò)程被忽略


對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效實(shí)施的過(guò)程監(jiān)控是相當(dāng)重要的。缺失了過(guò)程的控制,只是在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候,大家才關(guān)注績(jī)效,才打分,會(huì)導(dǎo)致原本很好的改進(jìn)機(jī)會(huì)被錯(cuò)過(guò),原本可以避免的問(wèn)題又出現(xiàn),這時(shí)候再去采取補(bǔ)救,就晚了。

因此,績(jī)效管理要求管理者在過(guò)程當(dāng)中做好與員工的溝通,幫助員工分析可能存在的障礙,提供相應(yīng)的資源,幫助員工達(dá)成目標(biāo)。但是,我國(guó)企業(yè)在這方面做的工作實(shí)在是太少了,很少有人關(guān)注過(guò)程的控制,績(jī)效管理的過(guò)程是缺失的,這是導(dǎo)致績(jī)效管理失敗的重要原因。

5

績(jī)效反饋面談走形式


績(jī)效考核不是打完分就結(jié)束了,而是應(yīng)該通過(guò)正式面談的形式把考核的結(jié)果通知員工,并與員工一起分析績(jī)效不佳的原因,共同尋找改善的措施,并制定改善計(jì)劃。


很多企業(yè)在這個(gè)方面的工作還有待提升,通常績(jī)效面談都走形式了,要么只是簡(jiǎn)單告知一個(gè)結(jié)果,讓員工簽字,要么轉(zhuǎn)變成了交流情感的閑聊,很難做到幫助員工分析績(jī)效不足,更不會(huì)幫助員工制訂改善計(jì)劃。

6

『表格依賴(lài)癥』現(xiàn)象嚴(yán)重


所謂“表格依賴(lài)癥”,是指考核部門(mén)發(fā)考核通知和考核表,大家就關(guān)注考核,考核部門(mén)沒(méi)有安排,管理者就當(dāng)考核不存在。這種現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)存在,導(dǎo)致企業(yè)的考核最終成為紙面文章,沒(méi)有實(shí)效。


造成這種現(xiàn)象的原因有以下幾個(gè)方面:


(1)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)停留在考核層面,認(rèn)為所謂績(jī)效管理,就是績(jī)效考核;所謂考核,就是編制考核表,到了規(guī)定的時(shí)間在表上打分。


(2)管理者未能把績(jī)效管理和日常管理結(jié)合起來(lái)。管理者沒(méi)有搞清楚,績(jī)效管理不是橫空出現(xiàn)的工作,而是對(duì)現(xiàn)有管理方法的改進(jìn),要和日常管理緊密結(jié)合起來(lái),不能有時(shí)候做,有時(shí)候不做,而是時(shí)時(shí)都在做。


(3)對(duì)考核的功能認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為所有的考核都是圍繞一張考核表,所以只關(guān)注考核表本身,而沒(méi)有關(guān)注考核表背后的東西。其實(shí),考核表只是溝通的工具而已。


7

小結(jié)

要從根本上擺脫這些陷阱,就要樹(shù)立對(duì)績(jī)效正確的理解和概念,從建立正確的企業(yè)目標(biāo)開(kāi)始,到尋到到合適的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),在實(shí)施過(guò)程中根據(jù)反饋不停的修正,最終達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)做的好的,幫助做的不好的,實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)提升。


——————————————————————————————————————————————————
關(guān)注我們
了解更多資訊
關(guān)于我們
咨詢產(chǎn)品
聯(lián)系我們
地址:廣東省東莞市萬(wàn)達(dá)中心甲級(jí)寫(xiě)字樓31樓3107室
張老師:137-2867-1688   
曾老師:180-2590-9994