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薪酬無(wú)小事!HR調(diào)薪三步走!

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發(fā)表時(shí)間:2018-12-12 10:00

年度調(diào)薪都是HR們面臨的一件大事。


之前我在一家公司的全球薪酬管理總部工作過(guò)兩年,每年的這個(gè)時(shí)候就開(kāi)始忙著為全球各業(yè)務(wù)部門(mén)制訂和下發(fā)年度調(diào)薪指導(dǎo)原則。為了幫助HR們更有效地掌握好年度調(diào)薪,接下來(lái)我通過(guò)這篇文章用最簡(jiǎn)單的語(yǔ)言把年度調(diào)薪這件事講清楚。


1

調(diào)薪依據(jù)


在準(zhǔn)備年度調(diào)薪之前,HR首先需要回答老板們最關(guān)心的問(wèn)題:企業(yè)為什么要調(diào)薪? 接下來(lái)才是應(yīng)該調(diào)多少的問(wèn)題。


調(diào)薪依據(jù)來(lái)源于對(duì)企業(yè)的內(nèi)部和外部?jī)煞矫嬉蛩氐姆治觯瓤?span style="max-width:100%;color:#FF6827;">內(nèi)部因素。


  • 1、企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略


企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了薪酬策略。根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展所處的不同階段,企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略可以分為三種:


1. 市場(chǎng)滯后型。企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期或起步發(fā)展期,現(xiàn)金流不夠充裕,需要緊盯著市場(chǎng)上的領(lǐng)先企業(yè)來(lái)決定自身的薪酬水平。


2. 市場(chǎng)領(lǐng)先型。企業(yè)處于快速增長(zhǎng)期或成熟期,現(xiàn)金流充裕,需要以市場(chǎng)上最有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平來(lái)吸引和挽留員工。


3. 混合型。企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際使用不同的薪酬策略,比如:在底薪部分使用市場(chǎng)領(lǐng)先策略,在浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分使用市場(chǎng)滯后策略。


只有搞清楚了企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,你才能更好的把握企業(yè)是否應(yīng)該實(shí)施年度調(diào)薪這個(gè)問(wèn)題。


比如,如果你所在的企業(yè)正處于業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)時(shí)期,迫切需要以?xún)?yōu)厚的薪酬政策來(lái)吸引人才的加盟。假如你無(wú)法按時(shí)實(shí)施年度調(diào)薪,那么,在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈這個(gè)市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力將大打折扣,吸引最優(yōu)秀員工加盟也將成為不可能的事情。


  • 2、企業(yè)成本和效益


所有的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略說(shuō)白了就是為了一個(gè)終極目的,所有的老板也只關(guān)心這一個(gè)問(wèn)題:如何增加企業(yè)利潤(rùn)?而實(shí)現(xiàn)這個(gè)終極目標(biāo)的所有手段歸納起來(lái)無(wú)非有兩種:增加收入或降低成本。


員工薪酬是企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的一部分,年度調(diào)薪直接影響著企業(yè)來(lái)年的利潤(rùn)額。按照我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法,員工薪水一旦調(diào)上去了,將來(lái)再降下來(lái)可是很困難的一件事。


基本工資的增長(zhǎng)除了帶來(lái)員工工資成本的上升,還會(huì)帶來(lái)附加的以基本工資為基數(shù)計(jì)算的其他薪酬和福利成本的增加,比如年度獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)。因此,除了考慮薪資成本,還需要考慮企業(yè)綜合成本的增加因素。


因此,在向老板建議調(diào)薪之前,HR自己需要先算一筆賬,計(jì)算一下調(diào)薪將會(huì)對(duì)為企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況帶來(lái)怎樣的影響。


  • 3、企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略


很多公司實(shí)施了全面薪酬戰(zhàn)略。所謂全面薪酬,就是說(shuō)員工從企業(yè)得到的不光是到手的工資這一部分收入,還包括短期激勵(lì)(獎(jiǎng)金)、長(zhǎng)期激勵(lì)(股票、期權(quán))、福利(社保、年金)和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等各種現(xiàn)金和非現(xiàn)金形式的薪酬工具。


雖然年度調(diào)薪調(diào)的是員工工資這部分。但是,HR需要把年度調(diào)薪放到整體的薪酬戰(zhàn)略下來(lái)考慮。比如,企業(yè)未來(lái)準(zhǔn)備實(shí)施一項(xiàng)新的員工福利政策,會(huì)帶來(lái)一定的員工人工成本的上升,在總體人工成本預(yù)算恒定的前提下,年度調(diào)薪的預(yù)算將會(huì)一定程度地縮水。


除了上述內(nèi)部因素之外,調(diào)薪還要考慮下列外部因素。


  • 1、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平


任何一個(gè)市場(chǎng)區(qū)域的漲薪幅度與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平緊密相關(guān)。在過(guò)去20多年里,中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,GDP一直在高位運(yùn)轉(zhuǎn),因此,曾經(jīng)中國(guó)企業(yè)的員工們也習(xí)慣了每年以?xún)晌粩?shù)的比例的工資增長(zhǎng)比例。


但是,從2013年開(kāi)始,中國(guó)的GDP增長(zhǎng)逐年下降,相應(yīng)的,薪酬市場(chǎng)的增長(zhǎng)也開(kāi)始減緩,其結(jié)果就是:很多企業(yè)的整體年度調(diào)薪比例下降到5-6%的區(qū)間,除此以外,還有大量企業(yè)在過(guò)去一年或幾年中凍結(jié)了本企業(yè)的年度漲薪計(jì)劃。


  • 2、市場(chǎng)同行的薪酬增長(zhǎng)


市場(chǎng)因素可能是所有影響調(diào)薪的外部因素中最重要的一個(gè)。假如你所在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手們明年都紛紛漲薪,而你按兵不動(dòng)或者漲薪比例遠(yuǎn)低于市場(chǎng),在沒(méi)有其他的薪酬措施改革的前提下,這樣做可能帶來(lái)兩個(gè)后果:


第一,一年之后你和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平差異拉大。

第二,你將變得難以吸引市場(chǎng)優(yōu)秀人才,對(duì)保留企業(yè)自己的優(yōu)秀人才的難度也會(huì)加大。


這也是很多企業(yè)不惜花大價(jià)錢(qián)購(gòu)買(mǎi)市場(chǎng)薪酬報(bào)告的原因。薪酬管理中有一個(gè)很重要的概念叫市場(chǎng)定價(jià),也就是崗位薪酬水平和年度薪酬漲幅都參照市場(chǎng)制訂,薪酬報(bào)告對(duì)市場(chǎng)定價(jià)提供了重要的依據(jù)。


做好了調(diào)薪依據(jù)的分析,接下來(lái)你就可以有的放矢地選擇市場(chǎng)薪酬報(bào)告來(lái)制訂本企業(yè)的調(diào)薪政策了。

2

調(diào)薪數(shù)據(jù)選取


確定好是否要實(shí)施年度調(diào)薪之后,接下來(lái)的問(wèn)題是調(diào)多少?


大多數(shù)人想到的第一個(gè)問(wèn)題就是去找一份市場(chǎng)薪酬報(bào)告,從中查未來(lái)一年的市場(chǎng)調(diào)薪比例預(yù)測(cè),然后以此作為本企業(yè)調(diào)薪的依據(jù)。


話說(shuō)現(xiàn)在市面上的調(diào)薪報(bào)告魚(yú)龍混雜,免費(fèi)的、收費(fèi)的都很多。市場(chǎng)薪酬報(bào)告這么多,到底哪一份才是適合自己的呢?一般而言,企業(yè)有三種方法來(lái)獲取市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù):


1、購(gòu)買(mǎi)第三方薪酬報(bào)告。


這也是最常用的辦法。通過(guò)購(gòu)買(mǎi)市場(chǎng)上知名的薪酬調(diào)研第三方公司的報(bào)告,可以比較全面的掌握所在行業(yè)和區(qū)域的整體薪資情況。比如,在華的很多外資企業(yè)都會(huì)購(gòu)買(mǎi)世界知名大咨詢(xún)公司的報(bào)告,我之前所在公司就會(huì)每年固定使用美世公司(Mercer)的報(bào)告。


2、通過(guò)咨詢(xún)公司定制薪酬報(bào)告。


有時(shí)候,對(duì)一個(gè)企業(yè)而言,可能更關(guān)心的是和自己有人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的本行業(yè)或者本地區(qū)幾家同行的薪資情況。因?yàn)榈谌阶稍?xún)公司擁有接觸各家企業(yè)的便利條件,所以可以通過(guò)第三方來(lái)為自己訂制薪酬報(bào)告。當(dāng)然,這樣做的成本可能會(huì)比第一種高出不少。


定制薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)更有針對(duì)性,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可靠性更高。不過(guò),使用這類(lèi)數(shù)據(jù)時(shí)也要小心,因?yàn)槟阆胛娜瞬趴赡軄?lái)自行業(yè)外,而你的人才也有可能流失到其他行業(yè)。如果只用定制報(bào)告,你就無(wú)法看到你所在行業(yè)以外的市場(chǎng)數(shù)據(jù)情況。


3、通過(guò)招聘來(lái)了解和驗(yàn)證市場(chǎng)數(shù)據(jù)


前兩種辦法可以作為企業(yè)收集外部薪酬數(shù)據(jù)的主渠道,第三種辦法作為輔助手段配合使用,可以用來(lái)核實(shí)前面兩種途徑得到的薪酬數(shù)據(jù)。


招聘人員在面試每一個(gè)前來(lái)公司的候選人時(shí),都可以利用好這個(gè)難得的機(jī)會(huì),詳細(xì)了解對(duì)方公司的工資、獎(jiǎng)金和福利等情況,然后用這個(gè)數(shù)據(jù)反過(guò)來(lái)去印證前面兩種途徑得到的數(shù)據(jù)的有效性。


這里就會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題:市場(chǎng)上各種免費(fèi)的薪酬報(bào)告也很多,能不能使用這些報(bào)告中的數(shù)據(jù)呢?


最簡(jiǎn)單的一個(gè)回答:可以,但是務(wù)必小心使用。


以2017年的年度調(diào)薪預(yù)測(cè)比例來(lái)看,我手上5份不同的報(bào)告就給出了5個(gè)不同答案,分別是:6-10%、6%、6.8%、7%和6.9%。到底哪個(gè)數(shù)據(jù)才是你的企業(yè)應(yīng)該參考的呢?


我以前在做薪酬測(cè)算時(shí),我的老板都會(huì)一再?gòu)?qiáng)調(diào),調(diào)薪比例并不是拍腦門(mén)出來(lái)的,一定要有嚴(yán)格的數(shù)據(jù)和事實(shí)支持。換句話說(shuō),你的每一個(gè)數(shù)據(jù)都能被 justified(理由充足)。


你不能隨便從市場(chǎng)上拿來(lái)一份報(bào)告說(shuō),因?yàn)槭袌?chǎng)上是這個(gè)數(shù)字,所以我們企業(yè)也要考慮調(diào)薪XX%。這種做事方式,只會(huì)被老板給嚴(yán)重質(zhì)疑的。


正所謂薪酬無(wú)小事,你必須本著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度,對(duì)于使用的任何外部數(shù)據(jù),都應(yīng)該做到理由充足。在保證了數(shù)據(jù)來(lái)源可靠性之后,你就可以選取你準(zhǔn)備使用的薪酬報(bào)告了。報(bào)告的數(shù)量不用多,一般3-4份即可。


可是,每份報(bào)告的數(shù)據(jù)可能都不一樣,那么具體你該使用哪個(gè)數(shù)據(jù)呢?一個(gè)很簡(jiǎn)單的辦法:把你選取的報(bào)告分別賦予權(quán)重,然后按權(quán)重計(jì)算出最終結(jié)果。


還以上面提到的薪酬報(bào)告為例,假如你經(jīng)過(guò)充分考慮后,決定使用其中的三份報(bào)告,其中它們對(duì)明年的年度調(diào)薪預(yù)測(cè)分別為6%、7%和6.9%,而你根據(jù)自己的判斷,對(duì)它們各自的可靠性權(quán)重分配分別為40%、30%和30%,把按權(quán)重計(jì)算的結(jié)果相加,最終得到:


6%X40%+7%X30%+6.9%X30%=6.57%


這樣,你就可以認(rèn)為6.57%是一個(gè)可靠的外部市場(chǎng)參考值,然后你就可以信心滿滿地拿這個(gè)結(jié)果去向老板匯報(bào)了。

3

預(yù)算管理


1、進(jìn)入調(diào)薪預(yù)算分配階段。


調(diào)薪預(yù)算金額就是現(xiàn)有年度工資總額乘以調(diào)薪比例。比如,企業(yè)當(dāng)前年度員工工資總額為1000萬(wàn)元,明年調(diào)薪比例確定為6%,則明年的調(diào)薪預(yù)算為:


1000萬(wàn) X 6% = 60萬(wàn)


很多人會(huì)把這6%理解為下一年每名員工都能獲得6%的工資增長(zhǎng)。這是一個(gè)極大的誤會(huì),假如HR不能在薪酬溝通中把這個(gè)問(wèn)題向員工和經(jīng)理解釋清楚,將會(huì)對(duì)后續(xù)的人才管理工作帶來(lái)極大麻煩。


這里要注意兩個(gè)問(wèn)題:


第一:調(diào)薪包括績(jī)效調(diào)薪和晉升調(diào)薪。前者是全員普調(diào),后者是員工升職需要的調(diào)薪。通常整體調(diào)薪預(yù)算包括了這兩部分調(diào)薪?;诖耍枰獜恼w預(yù)算中拿出一小部分比例作為晉升調(diào)薪。


第二,績(jī)效調(diào)薪部分最好不要一次用完。因?yàn)閺谋敬握{(diào)薪到下次調(diào)薪之間的一年之間,還可能發(fā)生各種各樣常規(guī)調(diào)薪以外的情況,比如員工挽留、薪酬微調(diào)等,所以盡量留出一小部分作為二次調(diào)整之用。


第三,二次調(diào)薪因?yàn)轭A(yù)算金額極小,所以必須嚴(yán)格限定只適用少數(shù)重點(diǎn)員。比如公司需要重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)的和挽留的員工,或者上次調(diào)薪之后薪資水平仍然嚴(yán)重偏低的。二次調(diào)薪務(wù)必向員 工和經(jīng)理溝通清楚,否則大家會(huì)把它當(dāng)作普調(diào)一樣對(duì)待。


因此,很多企業(yè)在一年之中有兩次績(jī)效調(diào)薪的安排,第一次和第二次之間一般相隔6個(gè)月;第一次用大部分調(diào)薪預(yù)算做全員普調(diào),第二次用余下的預(yù)算做少量人員的調(diào)薪。


2、接下來(lái)需要設(shè)計(jì)調(diào)薪矩陣。


設(shè)計(jì)調(diào)薪矩陣也就是根據(jù)員工各個(gè)績(jī)效結(jié)果級(jí)別和現(xiàn)有薪資水平,確定員工調(diào)薪幅度的指導(dǎo)原則。


一般來(lái)說(shuō),每名員工的調(diào)薪比例會(huì)受兩個(gè)因素的影響:


績(jī)效結(jié)果:績(jī)效結(jié)果越好,調(diào)薪比例越高

薪資水平:同等績(jī)效條件下,現(xiàn)有薪資水平越低,調(diào)薪比例越高


很多公司會(huì)在薪酬管理中使用一個(gè)很重要的概念叫Compa Ratio(薪資均衡比例,也簡(jiǎn)稱(chēng)CR)。CR值等于員工實(shí)際薪資水平除以該級(jí)別薪資中位值得到的結(jié)果。


比如,某員工的工資為12000元,在公司薪酬架構(gòu)中,該員工所在級(jí)別的薪資中位值為10000元,則該員工的CR值為:12000/10000=1.2;相反,如果該員工現(xiàn)有工資為9000元,則他的CR值為0.9。


CR它可以清楚地表示員工現(xiàn)有薪資水平在公司薪資架構(gòu)中的位置。一般地,CR值的合理區(qū)間通常應(yīng)該落在0.8-1.2,某些實(shí)行寬幅薪酬制度的企業(yè)可能會(huì)允許0.7-1.3。


一旦有了每個(gè)人的績(jī)效結(jié)果,再加上每個(gè)人的CR值,就可以根據(jù)現(xiàn)有預(yù)算的調(diào)薪比例,測(cè)算出每個(gè)人的合理調(diào)薪比例。


調(diào)薪矩陣確定之后,公司便可以把調(diào)薪預(yù)算按部門(mén)、團(tuán)隊(duì)下放,由各部門(mén)和團(tuán)隊(duì)按照調(diào)薪矩陣的指導(dǎo)比例,依次給每個(gè)員工調(diào)薪。


這里需要注意的是,在實(shí)際操作中最好由公司最高管理層統(tǒng)一掌握一小部分比例,而不是把預(yù)算全部下放給部門(mén)。


因?yàn)椋韵露系恼{(diào)薪需求永遠(yuǎn)都會(huì)超出原來(lái)預(yù)算的。這個(gè)時(shí)候,就需要由一部分預(yù)算放到全公司層面,由公司HR或CEO在全公司范圍內(nèi)統(tǒng)一調(diào)配,以彌補(bǔ)部門(mén)未能滿足的調(diào)薪缺口。


3、調(diào)薪完成之后召開(kāi)校準(zhǔn)會(huì)議。


調(diào)薪是一個(gè)自下而上的過(guò)程,團(tuán)隊(duì)調(diào)薪完成之后,要上升到部門(mén)層面由部門(mén)負(fù)責(zé)人做校準(zhǔn);部門(mén)調(diào)薪完成之后,要最后上升到公司層面做校準(zhǔn),公司CEO和HR召集各部門(mén)負(fù)責(zé)人開(kāi)校準(zhǔn)會(huì)議。


校準(zhǔn)目的在于確保各團(tuán)隊(duì)、部門(mén)在調(diào)薪過(guò)程中都遵守公平、公正的原則,避免出現(xiàn)嚴(yán)重違背調(diào)薪矩陣中確定的調(diào)薪原則的現(xiàn)象。


對(duì)于最后的公司校準(zhǔn)會(huì)議,假如公司員工人數(shù)過(guò)多,無(wú)法將在校準(zhǔn)會(huì)議上挨個(gè)審核每一名員工的調(diào)薪比例,我的經(jīng)驗(yàn)是:抓住首尾、忽略中間。換句話說(shuō),重點(diǎn)看那些最高和最低的那批人,找出這些調(diào)薪背后的邏輯和理由是什么。至于大部分落到正常調(diào)薪區(qū)間的員工,就沒(méi)有必要去一個(gè)一個(gè)看了。


校準(zhǔn)會(huì)議結(jié)束后,每名員工的年度調(diào)薪比例一旦確定,年度績(jī)效調(diào)薪即告結(jié)束。



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