人力資源管理咨詢公司—HR六大模塊

HR，人力資源（Human Resource）。 根據(jù)工作的內(nèi)容，圍繞了“選，育，留。用”，人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。具體是指：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。各個(gè)模塊工作側(cè)重點(diǎn)各不同，但是各個(gè)模塊之間是緊密相連了，就想生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的平衡，所以，HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須做到位，同時(shí)根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良好運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

人力資源咨詢——人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃一般由企業(yè)人力資源總監(jiān)確定并推廣下去，主要做企業(yè)未來一定時(shí)期（一般為一年）的人員需求規(guī)劃，組織架構(gòu)調(diào)整，人力成本預(yù)算等等宏觀的方向，要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，比如企業(yè)未來要擴(kuò)張，那就根據(jù)擴(kuò)張的戰(zhàn)略目標(biāo)來定一個(gè)人員增長目標(biāo)，企業(yè)要收縮，那就要把裁員計(jì)劃給定好。

每年的總預(yù)算下來以后，人力資源總監(jiān)就要與各個(gè)部門總監(jiān)去開會(huì)，確定相應(yīng)部門的人員規(guī)劃，員工薪酬福利預(yù)算。定完預(yù)算和人員規(guī)劃，就要制定相應(yīng)的方案了，由各個(gè)模塊的經(jīng)理來制定方案，比如公司薪酬方案的擬定，績效考核體系的擬定，培訓(xùn)計(jì)劃方案的擬定，招聘計(jì)劃的擬定。

人力資源咨詢——人才招聘與配置

這是人力資源中“選”， 也是跟員工打交到的第一站，把人員招進(jìn)來。招聘的兵器是網(wǎng)線，沒有網(wǎng)絡(luò)，寸步難行。每天從早上起來，打打電話，上上網(wǎng)，看看郵件，約候選人，面試2個(gè)候選人，忙碌而又充實(shí)的一天就這樣結(jié)束了?？粗唵?，其實(shí)每一道程序都充滿可坑。

首選說招聘渠道，有三大網(wǎng)站，智聯(lián)招聘、前塵無憂，獵聘網(wǎng)，有互聯(lián)網(wǎng)垂直領(lǐng)域的拉鉤，有Boss直聘，有校園招聘大街網(wǎng)，應(yīng)屆生求職網(wǎng)，實(shí)習(xí)僧，線下獵頭倍智，科銳國際。還有就是一些社交網(wǎng)站，領(lǐng)英，微博，微信等等。說了這么多，根據(jù)自己公司的招聘預(yù)算，行業(yè)屬性，先要確定招聘渠道供應(yīng)商，確定后，就開始在網(wǎng)上發(fā)布職位了，發(fā)布完了，可以去泡一杯茶，打開郵箱，等簡歷進(jìn)來了。

接著是篩選簡歷，郵箱里有招聘網(wǎng)站自動(dòng)發(fā)來的候選人，根據(jù)職位要求，需要進(jìn)一步篩選，有一種用探探的感覺，只有十幾秒的時(shí)間，合適留下，不合適放棄，所以候選人寫簡歷的時(shí)候，千萬別啰啰嗦嗦寫好幾頁，最好2頁。如果簡歷多，可能還要篩選2輪，最終拿到了符合要求的候選人名單。

接下來可以預(yù)約面試了，電話，郵件都用上，電話最好是下午6點(diǎn)過后打過去，以防候選人在上班不方便接，跟候選人協(xié)調(diào)好時(shí)間，告訴候選人地址，需要帶的東西等等。

接下來是面試了，定好會(huì)議室，打印好候選人的簡歷，約好面試相關(guān)人員，有業(yè)務(wù)方面的，還有Boss，等候選人過來，開始面試。一般面試都有幾輪，像游戲打怪一樣一關(guān)一關(guān)的過，如果中途淘汰就沒有下一輪了，筆試，業(yè)務(wù)面試，Boss面試，HR面試談工資，福利等等。

最后是發(fā)offer，經(jīng)過面試，然后跟業(yè)務(wù)，Boss商量以后，確定要錄用的候選人，聯(lián)系候選人，確定報(bào)到時(shí)間。發(fā)郵件給沒有錄用的，不要讓人家等。這樣整個(gè)招聘流程算走完了。

人力資源咨詢——培訓(xùn)開發(fā)

這是人力資源中“育”，從員工進(jìn)來的新員工培訓(xùn)，到員工基礎(chǔ)技能培訓(xùn)，新晉管理層培訓(xùn)，中層干部培訓(xùn)，高層培訓(xùn)等等，這些培訓(xùn)有自己做的，有請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)到公司做，有組織學(xué)員出去上公開課的。

培訓(xùn)工作，首先要做培訓(xùn)需求調(diào)研，然后確定講師，如果培訓(xùn)自己做的，那就要找資料寫方案，要有干貨，有包袱，現(xiàn)在的90后，00后，對培訓(xùn)有更高的要求。培訓(xùn)就需要做各種各樣的PPT，要做PPT，就還有一系列的周邊技術(shù)，平面設(shè)計(jì)，攝影攝像，音視頻編輯，課程制作，網(wǎng)頁開發(fā)等等，因此負(fù)責(zé)培訓(xùn)往往是公司內(nèi)的PPT小王子或者應(yīng)用軟件小王子。

如果是請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)老師或者組織學(xué)員上公開課，需要找多個(gè)機(jī)構(gòu)報(bào)價(jià)對比，對老師，預(yù)算進(jìn)行審核，確認(rèn)以后可以開始做。確定時(shí)間，定好場地，課前打電話通知學(xué)員做課前調(diào)研等等。組織一次培訓(xùn)，就像打一場戰(zhàn)，如果行政不給力，自己還的擺桌子，掛橫幅，調(diào)音響，遞話筒，攝影攝像，應(yīng)付現(xiàn)場各種意外，滿足學(xué)員需求。課后還需要做課程總結(jié)，對老師進(jìn)行評價(jià)，對培訓(xùn)進(jìn)行跟進(jìn)，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。

人力資源咨詢——薪酬福利管理

這是人力資源中的“留”，每年薪資預(yù)算，薪資調(diào)整流程制定，確定員工獎(jiǎng)金預(yù)算，獎(jiǎng)金比例和發(fā)放流程，配合公司激勵(lì)員工和留存員工，特殊員工調(diào)薪的時(shí)候，要給出建議。還有就是福利項(xiàng)目的規(guī)劃，商業(yè)保險(xiǎn)等供應(yīng)商管理。

這個(gè)模塊中，用到主要是Excel，工作的內(nèi)容輸入，輸出，都是表格，所以被戲稱表哥表姐，Excel數(shù)組函數(shù)用的比公司財(cái)務(wù)人員還精通，要是計(jì)算個(gè)復(fù)雜的運(yùn)算，一般人會(huì)拿出手機(jī)或者計(jì)算器，大表哥會(huì)在桌面上建個(gè)Excel表格，在里面輸入公式，然后會(huì)車看數(shù)據(jù)。

另外，還要接觸一些紙質(zhì)的表單，報(bào)銷單據(jù)，工資條，對賬單，理賠單據(jù)，晚育津貼申請表，還要發(fā)工資，跑社保，繳公積金，整理簽字表單等等。

這個(gè)模塊要求心要細(xì)、嘴要嚴(yán)。所以大家都不愛跟薪酬模塊的人說話，問啥啥不說，說個(gè)話嚴(yán)謹(jǐn)?shù)叫?shù)點(diǎn)三位，一點(diǎn)情趣都沒有，別人開個(gè)公司玩笑，薪酬人員只能在旁邊傻呵呵，呵呵還的數(shù)著數(shù)，不敢樂成傻呵呵，生怕語氣重了，讓別人以為公司不發(fā)年終獎(jiǎng)什么的。

人力資源咨詢——績效管理

這是人力資源中的“用”，員工通過試用期，年中，年底都要做員工的績效，績效指標(biāo)的確定，績效結(jié)果的收集，統(tǒng)計(jì)，來確定員工薪資的增減，和業(yè)務(wù)部門交流，評估績效指標(biāo)的合理性，提出修改意見。

績效管理，做的事情對員工影響最大，決定了是否通過試用期，決定了是升是降，加多少工資，明年是轉(zhuǎn)無固定期限還是拍拍屁股走人。所以作為關(guān)鍵人事決策，需要小心謹(jǐn)慎，平衡好各個(gè)部門，員工的訴求，不然一個(gè)疏忽，員工記恨一輩子。

人力資源咨詢——勞動(dòng)關(guān)系管理

這里面包括了勞動(dòng)關(guān)系處理，企業(yè)文化建設(shè)，員工關(guān)系等等。

勞動(dòng)關(guān)系包括勞動(dòng)合同簽訂，開離職證明，遇到勞動(dòng)糾紛處理。

企業(yè)文化就包括企業(yè)的價(jià)值觀的確認(rèn)，執(zhí)行，激活員工對企業(yè)文化的認(rèn)同。

員工關(guān)系是要跟員工搞好關(guān)系，為了員工要和外部單位搞好關(guān)系，為了公司要組織活動(dòng)讓員工和員工搞好關(guān)系。什么生日會(huì)，年會(huì)啊都是干這個(gè)的。

總結(jié)：

人力資源的六大模塊是根據(jù)職能導(dǎo)向分的，大公司分工比較明確清晰，所以一般來說進(jìn)大公司從一個(gè)模塊開始，多學(xué)習(xí)，慢慢滲透，從點(diǎn)到面成長為HR經(jīng)理，總監(jiān)，最后CHO。而小公司因?yàn)楣疽?guī)模問題，分的就沒那么細(xì)，一個(gè)人兼2個(gè)甚至3個(gè)模塊等。