績(jī)效管理咨詢公司—企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的疑慮

績(jī)效考核方法通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。績(jī)效管理咨詢公司認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在對(duì)員工付出工資的同時(shí)，應(yīng)該重視關(guān)心員工的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)?？?jī)效考核，從BSC、KPI及360度考核等方法進(jìn)行績(jī)效考核，這才能提高企業(yè)的產(chǎn)能產(chǎn)值，使企業(yè)發(fā)展壯大。

當(dāng)然針對(duì)績(jī)效考核的質(zhì)疑聲也沒(méi)有停過(guò)，績(jī)效管理咨詢公司接觸過(guò)很多企業(yè)，有些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)根本就沒(méi)有“績(jī)效考核”，那么績(jī)效考核錯(cuò)在哪里？針對(duì)質(zhì)疑和不解，我們對(duì)此作出以下解答和建議。

首先，我們要清楚績(jī)效考核與績(jī)效管理系統(tǒng)之間的關(guān)系，績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分?？?jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效工作計(jì)劃、績(jī)效過(guò)程考核、考核結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效管理改善等整個(gè)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效考核要明確配合公司及各部門(mén)的運(yùn)營(yíng)管理目標(biāo)進(jìn)行，大方向不能錯(cuò)。

其次，開(kāi)展績(jī)效考核要視公司而定，不是任何公司，任何階段都可以拿來(lái)運(yùn)用。績(jī)效管理咨詢公司給我們一個(gè)案例——一家電腦配件工廠，公司剛成立沒(méi)多久，董事長(zhǎng)下令對(duì)干部、員工開(kāi)始績(jī)效考核。實(shí)際上在公司立足未穩(wěn)，管理基礎(chǔ)配套不扎實(shí)情況下，應(yīng)該暫緩，而以業(yè)務(wù)開(kāi)拓、按期交貨為主。但是這家公司并沒(méi)有，后來(lái)公司的一家重量級(jí)客戶流失，導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)不下去。

再次，各部門(mén)績(jī)效考核要納入公司人力資源績(jī)效管理體系，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)把它當(dāng)作是工作職責(zé)的一部分，把績(jī)效考核當(dāng)成是工作促進(jìn)的方法和工具。沒(méi)有這種理解和高度，在執(zhí)行過(guò)程中，一定會(huì)出現(xiàn)考核“打人情分、感情分，走過(guò)場(chǎng)”的不良現(xiàn)象，績(jī)效管理工作效果也大打折扣。

最后，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人要有堅(jiān)定的立場(chǎng)和信心，要站在公司更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度去推動(dòng)這項(xiàng)工作。推動(dòng)前要做好扎實(shí)的績(jī)效考核方案（考核公式、數(shù)據(jù)來(lái)源、監(jiān)督確認(rèn)）、考核軟件導(dǎo)入等細(xì)節(jié)，以及前期的宣傳造勢(shì)、培訓(xùn)工作。做不到這些，人力資源主管是不稱職的，是在應(yīng)付地工作，是我們所說(shuō)的缺乏“工匠精神”。做工作要講究時(shí)機(jī)，在考慮清楚并準(zhǔn)備充分后，我們才有勝算。針對(duì)公司發(fā)展的合適節(jié)點(diǎn)，合適時(shí)間，切入項(xiàng)目工作，將會(huì)為公司的良性循環(huán)發(fā)展如虎添翼，相輔相成，提高層次。