績效管理咨詢公司—企業(yè)對績效考核的疑慮

績效考核方法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。績效管理咨詢公司認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者在對員工付出工資的同時(shí)，應(yīng)該重視關(guān)心員工的業(yè)績數(shù)據(jù)?？冃Э己?，從BSC、KPI及360度考核等方法進(jìn)行績效考核，這才能提高企業(yè)的產(chǎn)能產(chǎn)值，使企業(yè)發(fā)展壯大。

當(dāng)然針對績效考核的質(zhì)疑聲也沒有停過，績效管理咨詢公司接觸過很多企業(yè)，有些企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)根本就沒有“績效考核”，那么績效考核錯(cuò)在哪里？針對質(zhì)疑和不解，我們對此作出以下解答和建議。

首先，我們要清楚績效考核與績效管理系統(tǒng)之間的關(guān)系，績效考核只是績效管理系統(tǒng)的一部分?？冃Ч芾戆冃繕?biāo)設(shè)定、績效工作計(jì)劃、績效過程考核、考核結(jié)果運(yùn)用、績效管理改善等整個(gè)循環(huán)過程?？冃Э己艘鞔_配合公司及各部門的運(yùn)營管理目標(biāo)進(jìn)行，大方向不能錯(cuò)。

其次，開展績效考核要視公司而定，不是任何公司，任何階段都可以拿來運(yùn)用。績效管理咨詢公司給我們一個(gè)案例——一家電腦配件工廠，公司剛成立沒多久，董事長下令對干部、員工開始績效考核。實(shí)際上在公司立足未穩(wěn)，管理基礎(chǔ)配套不扎實(shí)情況下，應(yīng)該暫緩，而以業(yè)務(wù)開拓、按期交貨為主。但是這家公司并沒有，后來公司的一家重量級客戶流失，導(dǎo)致公司經(jīng)營不下去。

再次，各部門績效考核要納入公司人力資源績效管理體系，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)把它當(dāng)作是工作職責(zé)的一部分，把績效考核當(dāng)成是工作促進(jìn)的方法和工具。沒有這種理解和高度，在執(zhí)行過程中，一定會出現(xiàn)考核“打人情分、感情分，走過場”的不良現(xiàn)象，績效管理工作效果也大打折扣。

最后，人力資源部門負(fù)責(zé)人要有堅(jiān)定的立場和信心，要站在公司更長遠(yuǎn)的發(fā)展角度去推動這項(xiàng)工作。推動前要做好扎實(shí)的績效考核方案（考核公式、數(shù)據(jù)來源、監(jiān)督確認(rèn)）、考核軟件導(dǎo)入等細(xì)節(jié)，以及前期的宣傳造勢、培訓(xùn)工作。做不到這些，人力資源主管是不稱職的，是在應(yīng)付地工作，是我們所說的缺乏“工匠精神”。做工作要講究時(shí)機(jī)，在考慮清楚并準(zhǔn)備充分后，我們才有勝算。針對公司發(fā)展的合適節(jié)點(diǎn)，合適時(shí)間，切入項(xiàng)目工作，將會為公司的良性循環(huán)發(fā)展如虎添翼，相輔相成，提高層次。