績效管理需遵循的6大原則、4大步驟

很多績效管理咨詢公司入駐企業(yè)咨詢輔導，特別重視績效考核體系構建，因為它能使企業(yè)不斷提高管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，加深員工了解自己的工作職責和工作目標，不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性，建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊，通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。而能否建立起高效合理的績效考核體系，是考察第三方績效管理咨詢公司能力的一個重要標桿。

那么怎么才能設計出高績效的考核體系呢，高績效的績效考核要遵循的原則和步驟是什么呢?我們結合幾家有名的績效管理咨詢公司的經驗，給出以下建議：

1、客觀性原則

在設計績效考核體系時，要以事實為依據，充分結合企業(yè)所處的發(fā)展階段、所在的行業(yè)、經營狀況、盈利模式以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標等實情來設定績效考核指標。

2、公開性原則

在設計績效考核體系時，管理者應進行公開的信息調查、了解員工的想法和需求，認真聽取員工的意見，還應該讓骨干員工作為績效體系的設計代表參與進來，以充分體現出公開透明的績效管理氛圍。

3、針對性原則

在設計績效考核體系，設定績效考核指標時，應考慮不同部門、不同崗位的具體特點，設定具有針對性的考核指標，切不可用一套考核指標去考核所有的部門和崗位。

4、溝通性原則

所謂溝通性原則，指的是在整個績效考核體系的設計過程中，管理者應與員工積極溝通，這不只是包括設計前的意見聽取、集思廣益，還包括設計后的試行階段，及時詢問員工對績效考核體系的看法和感受。另外，還應鼓勵員工在發(fā)現問題或有不同意見的時候，第一時間進行溝通，確?？冃Э己梭w系能夠得到大多數員工的認同，這樣對員工才能起到更好的激勵作用。

5、發(fā)展性原則

在設計績效考核體系時，管理者不能帶著“為了考核而考核”的思想，而忽視績效反饋、績效面談、績效輔導等一系列的績效考核內容。要知道，績效考核不只是為了給制定薪酬提供依據，它還有更深層次的目的，那就是通過績效考核發(fā)現員工在工作中的問題與不足，繼而指導員工改正不足，從而提高個人能力和個人業(yè)績，最終提高企業(yè)的效益。

6、簡單性原則

所謂簡單性原則，績效管理咨詢公司認為就是在設計績效考核體系時，應保持簡單執(zhí)行的原則，切勿將績效考核弄得復雜，人為地增加績效考核實施的難度。例如，在設定績效考核指標時，一定要確保指標少而精，每一個指標都是關系到員工能力的重點考核內容。對于非重點考核內容，不應該納入到考核指標中去，或者將多個非重點考核內容合并起來，作為一個考核指標，并給出一個客觀的權重。這樣才能讓績效考核變得簡單、有效，充分發(fā)揮出激勵效果。

明確了績效考核體系的設計的6個原則后，績效管理咨詢公司在設計績效考核體系時，還需遵循以下4個步驟：

第一步：崗位分析

在企業(yè)的戰(zhàn)略目的指導下進行崗位分析，對各個部門、各個崗位的具體工作內容、工作性質以及完成該崗位工作應具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應達到的目標所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標。

第二步：確定權重

在針對各個部門、崗位確定了績效考核指標之后，應進一步將各個指標的重要性通過權重來體現出來，績效考核就很容易反映出員工真實的能力、水平。

第三步：試行檢驗

在設置績效考核的關鍵指標之后，企業(yè)可以進行試行，以檢驗這些指標是否科學合理。具體辦法很簡單，就是試用三個月，調查員工在這三個月內對績效考核的滿意度，聽取員工對這套績效考核指標的意見和建議。

第四步：調整完善

為了使選擇確定后的指標體系更加趨于合理，管理者應在調查了解員工意見的基礎上，對績效考核指標進行調整和完善，確保得到盡可能多的員工的認同，尤其是一些優(yōu)秀骨干員工的認同。如此，就可以將其制度化，然后正式施行。

以上便是設計高效的績效考核體系要遵循的6項原則和4大步驟。績效管理咨詢公司認為高效的績效考核體系不只是工作評價的依據，還是企業(yè)戰(zhàn)略的風向標，具有超強的導向作用。