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傳統(tǒng)薪酬的弊端,薪酬改革“妙手回春”

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發(fā)表時間:2018-09-06 17:10

我們知道傳統(tǒng)薪酬比較固定、窄幅薪酬非常缺乏驅(qū)動力,無法全方位調(diào)動員工的主動性和積極性,因為工資是死的,人的活力和創(chuàng)造力就喪失了。

變革的核心方式就是通過豐富和擴(kuò)展薪酬的彈性,以增強(qiáng)薪酬本身的激勵性。

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薪酬變革,員工的收入會因為價值考核而減少嗎?

任何以減少員工收入為導(dǎo)向的薪酬變革、績效考核,都不能獲得真正意義上的成功,更不可能持續(xù)!

得民心者得天下。失去員工支持、違背人性需求的改革,最終都會走向失敗。

因此,薪酬變革的核心目標(biāo)依然是利益平衡和共贏。

一手幫助員工增加收入,

一手支持企業(yè)改善績效。

兩手要同步,力度要相當(dāng)。

員工收入增長是大勢所趨,任何企業(yè)無法逆轉(zhuǎn)。但增加員工工資不等于企業(yè)人力成本上升,雖然絕對額會變大,但若用對方法和模式,可以將人事費(fèi)用率降下來,這個才是真正反映人力成本的指標(biāo)。

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如何化解部分員工的擔(dān)心和恐懼?

1、用數(shù)據(jù)說話:充分展示歷史數(shù)據(jù),用數(shù)據(jù)反饋近兩三年的發(fā)展趨勢。

2、不強(qiáng)調(diào)壓力,而是以動力為核心:例如公司未來發(fā)展不明朗,或存在下行趨勢,企業(yè)應(yīng)主動下調(diào)平衡點(diǎn)。如果要上調(diào)平衡點(diǎn),不是強(qiáng)迫員工認(rèn)可、接受,而是以數(shù)據(jù)和趨勢表達(dá),并取得員工充分認(rèn)同。

3、不逼迫員工接受變革,而是引導(dǎo)和說服。當(dāng)然最好的引導(dǎo),就是員工認(rèn)可未來獲得更多的加薪機(jī)會。

4、強(qiáng)調(diào)加薪是變革的方向,企業(yè)要通過減員增效、減耗止損,積極為員工提高收入。

薪酬變革會增加企業(yè)的人力成本嗎?對企業(yè)有什么好處?

寬帶彈性薪酬強(qiáng)調(diào)的是價格與價值的匹配,員工能拿高薪是因為創(chuàng)造了更高的價值和成果。

一個拿著低固定薪酬的員工,可能是最貴的,因為他的貢獻(xiàn)很小、價值不高。

一個拿著高工資的員工,很可能是最便宜的,因為他能為企業(yè)帶來更高的經(jīng)營價值和關(guān)鍵成果。

因此,寬帶彈性薪酬的背后是強(qiáng)大的價值驅(qū)動和分配機(jī)制,這些激勵機(jī)制必須實(shí)現(xiàn)薪酬和績效的高度融合,實(shí)現(xiàn)以價值和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的分配模式。

對于企業(yè)而言,經(jīng)營人才就是經(jīng)營利潤、經(jīng)營核心競爭力,但人才既是資本又可能是成本,經(jīng)營人才的目標(biāo)就是為了實(shí)現(xiàn)人才的增值,因為人才增值了才能帶動其他資源的資值,才能實(shí)現(xiàn)人才的資本化。

通過最大程度地挖掘人才的價值和潛能,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

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當(dāng)前薪酬變革有哪些模式?哪些最有效、最適合中小企業(yè)的模式?

當(dāng)前寬帶薪酬的常用模式通常有三種類型,一是增量獎勵法,二是定量減扣法,三是存量增值法。

1、增量獎勵法:

常用模式OKR?;竟べY+業(yè)績獎勵或紅利分享或團(tuán)隊激勵再分配。這種模式比較常用。

主要是通過正激勵帶動員工的創(chuàng)造力,力度不大,分配的可確定性低,非常強(qiáng)調(diào)分配的規(guī)則和公平性

2、定量減扣法:

常用模式KPI員工的工資是基本固定的,通過KPI和BSCMBO訂立較高的目標(biāo),如員工不能達(dá)到既定的目標(biāo),減薪的概率比較大。

這是一種壓力式的管理,主要做減法。其缺點(diǎn)是員工對目標(biāo)的認(rèn)可度低、對減薪等負(fù)激勵機(jī)制比較反感和抵觸,實(shí)現(xiàn)效果一般不太理想。

3、存量增值法:

常用模式KSF從員工原有的薪酬拿出較大的一部分與員工的績效進(jìn)行全面的融合,通過平衡點(diǎn)思維使員工與老板形成利益共同體。

強(qiáng)化利益的驅(qū)動,增大激勵的力度。同時,又非常關(guān)注兩者利益的平衡與共贏。

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對于中小企業(yè)而言,KSF薪酬全績效模式是解決薪酬變革、績效管理最好的工具。

因為他具有以下三個特點(diǎn):

1、對于正在做KPI的企業(yè),KSF比KPI更注重老板與員工的利益平衡,容易被員工接納,發(fā)揮快效的價值。

2、對于還沒有做績效管理的企業(yè),KSF既是一份加薪計劃,同時又是快速改善企業(yè)績效的系統(tǒng)方案。

3、對于還在用固定薪酬模式的企業(yè),KSF打破傳統(tǒng)薪酬的剛性痼疾,構(gòu)建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。

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同時,KSF也具備實(shí)操工具中無以倫比的特定價值:

1、讓員工為自己而做。

2、員工與企業(yè)利益趨同、思維統(tǒng)一。

3、極大地挖掘員工的能力與潛能。

4、讓管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營者。

5、強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的公平與平等交易。

6、向一切浪費(fèi)開刀,使資源發(fā)揮更大的價值。

7、平衡推動企業(yè)向上發(fā)展。

8、快速促進(jìn)企業(yè)利潤增長。

案例:KSF薪酬全績效設(shè)計案例(生產(chǎn)經(jīng)理)

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這種情況下,我們采用KSF模式,將他的薪酬分為8個部分。并且這些都是與公司利益密切相關(guān)的,作為生產(chǎn)經(jīng)理也有能力去改進(jìn)的。

1、產(chǎn)量每增加x元,獎勵y元,每減少x元,少發(fā)y元;

2、輔料成本率每降u,獎勵v元,每升u,少發(fā)v元;

3、產(chǎn)品性能合格率,每上升m%,獎勵n,每下降m%,少發(fā)n元;

4、及時交貨率,每上升a%,獎勵b元,每少a%,少發(fā)b元;

5、員工流失率,沒流失,獎勵200元,每流失1人,少發(fā)100。


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