電視劇《延禧攻略》：你看到的是宮斗，我看到的是管理法則

《延禧攻略》收官，是時(shí)候該聊聊這一爾虞我詐的宮斗劇中，都蘊(yùn)藏著哪些“管理學(xué)”法則了。

《延禧攻略》無(wú)疑成為今年最為火爆的現(xiàn)象級(jí)國(guó)產(chǎn)大劇。該劇自上線以來(lái)，連續(xù)30天稱(chēng)霸各大網(wǎng)劇播放排行榜首。

微博熱搜達(dá)276次。集均播放量超2億，日均播放量超3億，最高單日播放量6.5億，一舉打破了今年全網(wǎng)電視劇和網(wǎng)劇單日播放記錄。

人們?yōu)槭裁磹?ài)看宮斗??？這一命題早在多年前《甄嬛傳》熱播期間有過(guò)一番論戰(zhàn)。

正所謂，無(wú)限風(fēng)光在險(xiǎn)峰，無(wú)數(shù)權(quán)謀在后宮。作為以中國(guó)古代封建王朝為背景，將后宮嬪妃或女官等女性角色作為故事主體的電視劇集，宮斗劇展現(xiàn)了復(fù)雜的人際關(guān)系和多面的人性。

然而，無(wú)論是陷害、戲謔還是復(fù)仇，劇中的嬪妃們絞盡腦汁，終其所有不過(guò)是想爭(zhēng)得圣寵，奪得六宮的最高管理權(quán)。

而表現(xiàn)皇后妃嬪的后宮管理能力，也成為一部有深度的宮斗劇的必備元素。

我們從富察皇后、高貴妃、嫻妃等高段位角色切入，展現(xiàn)不同角色的后宮管理技巧與經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在宮斗劇常規(guī)而又老套的爾虞我詐劇情之外，帶來(lái)一股“管理學(xué)”清流。

1

富察皇后 & 拜倫法則

疑人不用，用人不疑

在管理學(xué)中，“授權(quán)”一直是非常重要的一環(huán)。

美國(guó)內(nèi)陸銀行總裁拜倫曾對(duì)自己多年的管理生涯進(jìn)行總結(jié)：

優(yōu)秀的管理者一旦做出決定，就應(yīng)該把這件事拋到腦后，不再過(guò)問(wèn)與干涉，這就是拜倫法則。

在現(xiàn)實(shí)管理中，管理者們對(duì)于授權(quán)二字總是格外遲疑與警惕。

有些管理者認(rèn)為員工沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，缺乏宏觀視角與辦事能力。

但實(shí)際上，授權(quán)交接工作的啟動(dòng)，本身就意味著對(duì)員工智慧和能力的肯定，如果沒(méi)有這樣的肯定，授權(quán)就會(huì)變成沖動(dòng)盲目的行為。

要避免這種情況的發(fā)生就需要管理者進(jìn)行授權(quán)前的考察，若是擁有能夠達(dá)到授權(quán)要求的能力，被授權(quán)的員工將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的收益。

此外，授權(quán)工作另一個(gè)重要作用在于凝聚員工向心力和調(diào)動(dòng)員工的積極性，借此謀求企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

如果授權(quán)之后管理者又橫加干涉，無(wú)疑會(huì)成為員工執(zhí)行中的一大阻礙，一個(gè)事事疑心的管理者也會(huì)令員工覺(jué)得不可靠，彼此的互信也就蕩然無(wú)存。

2

富察皇后 & 維勒斯定理

技多不壓身，注重培養(yǎng)復(fù)合型人才

在寶潔內(nèi)部，管理者擬定了一系列全方位、全人員、全過(guò)程的培訓(xùn)模式。

寶潔的員工培訓(xùn)主要分為入職培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)、技能和商業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)在職培訓(xùn)和海外培訓(xùn)五類(lèi)，保證每位員工在最初進(jìn)入公司時(shí)，都能夠享有各種類(lèi)型的培訓(xùn)。

此外，維勒斯定理的提出順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)。

如今，企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越以技術(shù)為依托，企業(yè)的多元跨界打破了原有的行業(yè)壁壘，促成了互聯(lián)網(wǎng)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)的融合。

在這樣的背景下，一個(gè)企業(yè)想要進(jìn)一步發(fā)展，對(duì)人才的需求就會(huì)更加旺盛。

無(wú)論是轉(zhuǎn)型還是跨界，都需要一批專(zhuān)業(yè)知識(shí)更加廣博、能力更加出眾、涉獵范圍更加廣泛的復(fù)合型人才，只有這樣才能更好地完成企業(yè)的目標(biāo)。

3

嫻妃 & 坎特法則

將心比心尊重員工

在管理學(xué)中，隨著“經(jīng)濟(jì)人理論”與“社會(huì)人理論”的提出，員工的感情需求成為影響工作的重要因素之一。

坎特法則強(qiáng)調(diào)從員工的私人身份角度出發(fā)，不要漠視員工生而為人的正常需求。

有些管理者習(xí)慣對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)苛的管控，并對(duì)他們的私人感情一再施壓。

或許在管理者眼中，員工的能力有限，為將工作做得更好，員工應(yīng)該做出“犧牲”。

但如果“犧牲”并不是出自本意，管理者的要求就等同于“誅心”。

員工的私人感情需求與企業(yè)的利益并非天然對(duì)立，自上而下的命令雖然具有權(quán)威，但失去了平等的立場(chǎng)，員工終究不會(huì)真心認(rèn)同。

想令員工積極主動(dòng)地工作是管理者的愿望，但俗話說(shuō)“強(qiáng)扭的瓜不甜”，通過(guò)被動(dòng)灌輸“為公司奉獻(xiàn)”的思想只能引起員工的抗拒。

此時(shí)的管理者需對(duì)自身進(jìn)行正確定位，以一個(gè)引導(dǎo)者、幫助者的身份，尊重員工感情、傾聽(tīng)員工的訴求，最終達(dá)到不令而行的管理境界。

4

嫻妃 & 柯美雅定律

積極變革才能與時(shí)俱進(jìn)

變革對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)并不簡(jiǎn)單，每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨不同的困境，承受多方壓力。

時(shí)代的發(fā)展是企業(yè)身處的大背景，企業(yè)想生存下去，就需要和時(shí)代進(jìn)行“磨合”。

這是一項(xiàng)艱難的任務(wù)，稍有差池就會(huì)為企業(yè)的未來(lái)帶來(lái)麻煩。所以，管理的變革對(duì)任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)都是不會(huì)過(guò)時(shí)的話題。

膠卷三巨頭柯達(dá)、富士和樂(lè)凱因?yàn)闆](méi)有意識(shí)到科技創(chuàng)新對(duì)用戶(hù)所產(chǎn)生的影響，未及時(shí)改變公司策略而退出歷史舞臺(tái)。

諾基亞等手機(jī)品牌同樣淪陷于過(guò)時(shí)的管理思維與技術(shù)泥潭中，逐漸消亡。如果說(shuō)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有終點(diǎn)，那么管理者的變革思考也不應(yīng)停止。

小企業(yè)的變革是所處環(huán)境下的唯一選擇，而大企業(yè)更需做到“茍日新、又日新、日日新”。

因此，管理者應(yīng)不拘泥于常規(guī)，換個(gè)角度審視企業(yè)在發(fā)展中的問(wèn)題，也許會(huì)有更多的收獲。

5

高貴妃 & 卡蒂埃定理

鉆進(jìn)死胡同只會(huì)作繭自縛

身為劇中的大反派之一，高貴妃囂張跋扈且心狠手辣，無(wú)論是處心積慮想要活埋愉貴人和剛出生的五阿哥，還是策劃了親手將懷有身孕的皇后推下高樓的慘劇，高貴妃始終將“獨(dú)占圣寵”作為自己的終極目標(biāo)，被觀眾譽(yù)為“前期唯一認(rèn)真宮斗的人”。

而這樣的人設(shè)也成為她作繭自縛的最大原因。

臨死前，高貴妃方才放下仇恨和報(bào)復(fù)，若不是一心鉆進(jìn)了“獨(dú)占圣寵，擋我者死”的死胡同，也不會(huì)落得含恨自縊的下場(chǎng)。

其實(shí)鉆死胡同也是管理者的大忌。

他預(yù)想，一旦入冬河水結(jié)冰，歐洲和印度的進(jìn)口小麥補(bǔ)給就無(wú)法準(zhǔn)時(shí)到達(dá)美國(guó)，所以他伺機(jī)買(mǎi)下了全美所有的小麥供應(yīng)合約，意圖推動(dòng)小麥價(jià)格上漲。

但另一家食品供應(yīng)企業(yè)愛(ài)默家族為了避免小麥抬價(jià)帶來(lái)的損失，出資從凍結(jié)的河水中鑿出一條航道，令進(jìn)口小麥順利抵達(dá)美國(guó)各大城市。

計(jì)劃失敗了，有人建議萊特收手止損，但萊特不依不饒，大量買(mǎi)進(jìn)這些進(jìn)口小麥以期翻身。

最終，政府下令穩(wěn)定小麥?zhǔn)袌?chǎng)價(jià)格，這使萊特的計(jì)劃徹底破產(chǎn)并損失慘重。

實(shí)際上，在一意孤行的道路上，很多時(shí)候管理者都存有“賭徒心理”。

但管理者必須謹(jǐn)記，越是在別無(wú)選擇的時(shí)候，越是要保持冷靜，三思而行。

所謂的別無(wú)選擇，往往是由于自身的眼界局限。

倘若真的不惜一切，鉆進(jìn)死胡同，結(jié)果必然導(dǎo)致巨大的風(fēng)險(xiǎn)與損失。