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為什么不計(jì)較收入的員工,才是最可怕的!

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發(fā)表時(shí)間:2018-08-21 15:00

某公司的一名清潔工,本來是一個(gè)最被人忽視的角色,卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí),與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事后,有人問他的動機(jī)時(shí),答案卻出人意料。他說:“總經(jīng)理從我身旁經(jīng)過時(shí),總會贊美我掃得真干凈”。且不說各種看法,但有一點(diǎn)值得肯定——真誠的贊美,能激發(fā)他人的無限潛能。

管理是被動的,激勵(lì)是主動的。管理是別人要求的,激勵(lì)是自己要求的;人性的特點(diǎn)是不喜歡為別人做事,卻愿意為自己做事。

如果一個(gè)管理者還是用過去幾十年的管理方法來管理現(xiàn)代的員工,那只會把員工管跑。企業(yè)人員流失嚴(yán)重,不是管理出了多大的問題,而是負(fù)激勵(lì)、負(fù)能量太多。

管理是管事,老板是帶人。以事為中心,對人的關(guān)注就會減少,但事情要做好,必須要面對人。所以,管理者只是希望做好事情,而老板者的目標(biāo)是通過激勵(lì)帶好團(tuán)隊(duì)。


不會激勵(lì)員工的上級,充其量只是一個(gè)管理者。要想做真正的老板,必須掌握各種激勵(lì)技巧,關(guān)注人的需求與感受。

1

企業(yè)為何要做好激勵(lì)?

人在不同的環(huán)境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求,這是激勵(lì)的根源。沒有激勵(lì),人的需求無法得到有效的滿足。例如,年齡稍大的操作工人,需要養(yǎng)家糊口改善生活,因此對金錢物質(zhì)的需求較強(qiáng),要多用利益驅(qū)動;大學(xué)剛畢業(yè)的年輕人,有理想有抱負(fù)還要尊重,多用發(fā)展前景、個(gè)人成長加以激勵(lì);而對管理層要用目標(biāo)激勵(lì),對事業(yè)基礎(chǔ)好的高管要用事業(yè)、使命激勵(lì)等等。

2

和尚吃肉嗎?

一位來訪者問法師:“大師,您在公眾場合是素食,若一個(gè)人在房間會不會吃肉呢?”法師反問道:“您是開車來的嗎?”來訪者:“恩”。法師又說:“開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系?如果是為自己系,有沒有警察都要系”。

啟示:如果一個(gè)人是為自己而做,信念、目標(biāo)、理想就是最大的動力。

在激勵(lì)的設(shè)計(jì)上,管理者必須具備人本思維能力:

1.培養(yǎng)人不如招對人:只有先招對人,培養(yǎng)才有更大的價(jià)值;

2.招聘人不如留住人:新人的培養(yǎng)成本與風(fēng)險(xiǎn)高于留住老人;

3.留住人不如激勵(lì)人:留人是為了讓他有更好的表現(xiàn),使其成為資本而非成本;

4.激勵(lì)人不如培養(yǎng)人:給人真正有成就的未來,勝于一切激勵(lì)。



3

如何看待員工追逐利益?

對于著名的馬斯洛需求層次論,一般認(rèn)為:第一層生理需求,就是滿足人對物質(zhì)利益的需求,而最高層自我實(shí)現(xiàn)需求,則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既然是價(jià)值,就一定有價(jià)格屬性,價(jià)值背后必有價(jià)格支撐。因此,企業(yè)要支持員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,激勵(lì)也要跟上。

有一老板向我訴苦說:員工的工資在行業(yè)同幾乎是最高的,但每次做員工滿意度調(diào)查,結(jié)果最不滿意的一項(xiàng)依然是薪酬。我回復(fù)他幾點(diǎn)看法:

一、員工對薪酬不滿意就如同老板對利潤不滿足;二、員工收入再高,也永遠(yuǎn)不會滿意,因?yàn)樗傁M@得更多。

在企業(yè)中,計(jì)較收入但愿意付出的員工其實(shí)是好員工,可怕的是計(jì)較收入?yún)s不付出不創(chuàng)造的員工,更可怕的是不計(jì)較收入也不愿意付出的員工,你要養(yǎng)著他還沒有脾氣。對于不計(jì)較收入用心做事的員工,你要挖掘他的其他需求,滿足他更高層次的個(gè)性化需要。

一位老板對大和尚說:“我有一位員工唯利是圖,我想炒了他”。大和尚不答反問道:“你家附近的河有沒有發(fā)過洪水?”。老板回答說“有啊”。大和尚又問道:“那你有沒有想過堵死這條河”。

啟示:通河道建河堤,可令其自然順流。凡人皆有利己心,通心脈建機(jī)制,可令人正心順氣,逐己利不損人利,善分利得正力。

新員工分類

A型—雞肋型:不計(jì)較利益也不愿意付出的員工,增加企業(yè)成本;

B型—索取型:計(jì)較利益但不愿意付出的員工,損壞團(tuán)隊(duì)價(jià)值;

C型—交換型:計(jì)較利益且愿意付出的員工,引導(dǎo)與強(qiáng)化;

D型—雷鋒型:不計(jì)較利益且愿意付出的員工。

不怕員工計(jì)較,就怕不付出還很計(jì)較。而不計(jì)較也不付出的員工,同樣是一種悲哀。

4

老板與員工是對立關(guān)系嗎?

老板與員工是天然的“敵人”:老板要的是利潤不斷增長,員工要的是工資持續(xù)上漲;老板要的是員工拼命干、干出成果,員工想的是少干多拿、責(zé)任少福利獎(jiǎng)勵(lì)多;老板希望員工理解企業(yè)經(jīng)營困難,員工希望老板體恤自己生活不易;老板想員工把事情當(dāng)事業(yè)來干,員工只想做完現(xiàn)在的事情、不要加班。

有這種感覺,首先來源于思維上的差異,老板是做事業(yè)、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差,老板得到的是未來剩余價(jià)值,而員工得到的是當(dāng)下價(jià)值。如果老板和員工方向不一致,可能會產(chǎn)生以下問題:

1、如果老板只想著讓公司賺錢:員工就會對公司沒有歸屬感。

2、如果老板只會想辦法壓榨員工收入:員工就會想辦法違規(guī)謀取收入。

3、如果老板只會畫餅誘惑員工:員工就會想辦法另謀高就。

4、如果老板只強(qiáng)調(diào)業(yè)績結(jié)果:員工就會犧牲公司的未來利益來達(dá)成眼前業(yè)績。

一位老板對員工說:“我知道你的工資低,公司現(xiàn)在需要更多資金來發(fā)展,給你加工資還不現(xiàn)實(shí),我們一起奮斗,未來我們什么都會有的”。員工回答說:“如果現(xiàn)在不來點(diǎn)現(xiàn)實(shí)的,那你要實(shí)現(xiàn)公司未來發(fā)展也是不現(xiàn)實(shí)的”。從現(xiàn)實(shí)出發(fā),理想才會變成現(xiàn)實(shí)。

那些喜歡畫餅的老板要留意了,可以不讓員工吃得太飽,但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。


老板要經(jīng)常問自己:

1、這是誰的企業(yè)?——自己一個(gè)人的企業(yè)就自己一個(gè)人累;

2、業(yè)績與員工收入是什么關(guān)系?——讓員工感受到企業(yè)是大家的;

3、目標(biāo)管理如何做到位?——要有目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制來保障;

4、我的角色定位是什么?——是對自己負(fù)責(zé)?還是要對全體員工負(fù)責(zé)?


老板希望員工敬業(yè),但必須給他們一個(gè)理由:

1.員工為什么要敬業(yè)?敬業(yè)能得到什么好處?

2.員工憑什么要敬業(yè)?因?yàn)橛植蛔约旱氖聵I(yè);

3.敬業(yè)與個(gè)人長短期利益有什么關(guān)系?讓每個(gè)人都清楚敬業(yè)給自己帶來的好處;4.員工敬業(yè)絕不是天經(jīng)地義的,為了組織利益而要求員工犧牲個(gè)人的利益是是不可能持續(xù)的。

5

老板與員工能否統(tǒng)一思維利益關(guān)系?

我認(rèn)為,老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板要站高一線先愿意舍,員工才能腳踏實(shí)地努力創(chuàng)造。老板開始關(guān)注員工的需求與情感,員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。

現(xiàn)在年輕人進(jìn)入職場,都希望先拿高薪,再認(rèn)真工作,心里想的是我工資待遇不夠,憑什么努力工作。但實(shí)際上最后真正在職場取勝的,是那些不計(jì)較個(gè)人得失辛勤工作、持續(xù)不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異:員工希望先得到報(bào)酬再工作,老板喜歡那些先拼命工作不計(jì)報(bào)酬的人,然后就會重用這樣的人。

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