員工執(zhí)行力不足，其實是缺少這六根支柱

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發(fā)表時間：2018-08-09 16:13作者：思博咨詢集團來源：denver24hremergencylocksmith.com

作為組織能力的最終體現(xiàn)，執(zhí)行力是反映企業(yè)核心競爭力的一個重要指標。

企業(yè)執(zhí)行力可分三個層次：完成，不折不扣完成，超預期完成。失敗或平庸企業(yè)往往連第一個層級都沒有達到，優(yōu)秀企業(yè)達到第二個層級，卓越企業(yè)追求第三個層級。

而之所以出現(xiàn)這種能力差別，其原因在哪里？如果把企業(yè)比喻為一座大廈的話，戰(zhàn)略就是大廈的頂，而大廈的支柱就是執(zhí)行力。支柱太細小，或根本就沒有齊全的支柱，獨木難支，想讓大廈屹立不倒，自然難以如愿。

執(zhí)行力六支柱

我們從問題的角度來分析執(zhí)行力的六大支柱，解決了這些問題，也就樹立了執(zhí)行力完整的支柱。

第一根支柱：管理者的素質(zhì)和能力，尤其是中層管理者

中層管理者（經(jīng)理/總監(jiān)）是公司戰(zhàn)略落地的樞紐。中層管理者的個人素質(zhì)、專業(yè)能力、管理能力直接決定了團隊的執(zhí)行力—-戰(zhàn)斗力，“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。所以，毛澤東說：“路線確定后，干部是關鍵”。柳傳志管理三要素：“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”，搭班子是針對高層領導，帶隊伍就是指中層管理者。

一個不合格、平庸的中層管理者帶給組織的損害是：

1.“歪嘴和尚念經(jīng)”，高層的戰(zhàn)略、指示最好，都得經(jīng)過中層管理者的理解，然后落實。此時，“歪嘴和尚念經(jīng)”就讓高層的戰(zhàn)略變形、變味，甚至變態(tài)。

2.不能以身作則，沒有管理能力，“德不足以懷遠，信不足以一異，義不足以得眾”，無法成為團隊的核心，導致團隊渙散；

3.平庸者往往心胸狹隘，自卑導致嫉妒，致使優(yōu)秀人才流失；

4.平庸管理者必然是“武大郎現(xiàn)象”，導致公司成為矮子王國。

第二根支柱：組織架構

其中企業(yè)管理咨詢的組織架構是企業(yè)的骨架，是企業(yè)管理的基礎和載體，界定了企業(yè)權力體系、部門與崗位設置、工作分工、運營流程等管理的基本要素。只要有組織，必然有架構，區(qū)別在于組織架構的科學性，也就是與企業(yè)戰(zhàn)略目標和時代發(fā)展的適合性。不同的架構導致不同的結果，如同金剛石和石墨，組成元素雖然都是碳，但由于結構不同，兩者的性能也完全不同。

不合理的組織架構導致以下惡果：

1. 部門之間權力結構失衡，應該提供服務的部門卻在監(jiān)管，應該履行監(jiān)管職責的部門卻在巴結服務部門，前線浴血奮戰(zhàn)的指戰(zhàn)員要提防、討好后方的本該提供支持服務的部門，導致政治氣氛濃厚以及企業(yè)內(nèi)控、舞弊風險；

2.職責重復或職責不清、權責錯位、成天扯皮、內(nèi)耗嚴重，“三個和尚沒水喝”；

3.流程漫長，官僚主義嚴重，效率低下。

第三根支柱：制度流程

制度流程是做事的章法，是組織的紀律，無規(guī)矩不成方圓，成百上千、成千上萬的人在一起做事，沒有章法是不可想象的。執(zhí)行力差的企業(yè)一般都具備兩個特點：無章可循、有章不循。無章可循可以理解，有章不循的原因是什么？總結起來，不外乎以下五點：

1. 制定程序上，閉門造車，事前不調(diào)研、不溝通、不論證，事后不宣導、不培訓、不學習，員工不了解、不理解；

2.內(nèi)容上繁瑣、復雜、晦澀難懂，不合理、不可行，與現(xiàn)實脫節(jié)；

3.朝令夕改，變化頻繁，令員工無所適從，所謂“言多變則不信，令頻改則難從”；

4.制度與流程脫節(jié)，有制度沒流程，有流程沒制度，形式主義嚴重；

5.領導自身不遵守制度，形成不好的示范效應。

第四根支柱：基層員工素質(zhì)與能力

執(zhí)行提升咨詢公司對員工的培養(yǎng)，不僅僅是指集中的培訓，更多的是日常工作實踐中的指導、鍛煉、內(nèi)部競爭與末位淘汰，把秀才打造成士兵，打造成“召之即戰(zhàn)，戰(zhàn)則必勝”的鐵血戰(zhàn)士。缺乏執(zhí)行力的企業(yè)在人才錄用培養(yǎng)上，往往存在以下問題：

1. 沒有從公司戰(zhàn)略角度籌劃人才策略，按照部門的一時需求和人事部門的關系好壞，決定是否招聘；

2.錄用面試沒有統(tǒng)一標準，沒有嚴格篩選程序，由面試人主觀判斷，面試人的水平和責任心決定了錄用人員的水平高低；

3.新員工入職培訓期限很短，不超過一周，講師也是較低級的員工，走過場的形式主義突出，對新員工沒有任何觸動和改變；

4.日常既沒有系統(tǒng)、有計劃的培訓，其上司也很少對員工進行工作指導、職業(yè)化培養(yǎng)，自生自滅。

第五根支柱：獎懲競爭機制

員工的素質(zhì)與能力問題是執(zhí)行力中的“能不能”的問題，而員工“愿不愿意”的意愿問題必須通過科學的激勵機制解決。激勵措施多種多樣，包括上司的肯定、工作的挑戰(zhàn)性、成長空間、薪酬、晉升等，但歸根結底，獎懲機制是所有激勵的核心和最有效的激勵措施。企業(yè)如果隨意對待獎懲機制，不建立科學有效的獎懲機制，則對員工的行為就失去導向作用，就難以達到管理者的期待，所謂執(zhí)行力自然也無從談起。

兩千多年前的管仲就指出：“事將為，其賞罰之數(shù)必先明之。” 科學的獎懲機制，應該是：“善賞者，賞一善而天下之善皆勸;善罰者，罰一惡而天下之惡皆除?！逼髽I(yè)的獎懲機制不外乎以下問題：

1.沒有考核，或者考核辦法不科學，晉級加薪與工作成效脫節(jié)，全憑上司個人主觀印象和喜好，所謂“喜以賞，怒以殺，怨乃起，令乃廢”。埋頭苦干、不會邀功者吃虧；伶牙俐齒、阿諛拍馬者上位，導致“德不稱位，能不稱官，賞不當功”，造成員工不公平感，而不公平是“易燃易爆的危險品”，往往是矛盾的導火索；

2.只有懲罰，沒有獎勵。公司盛行懲罰文化，小錯大罰，動輒得咎。而另一方面，無論多大貢獻，多突出的表現(xiàn)，都不會有任何獎勵，無論口頭表揚還是物質(zhì)獎勵，都不會給予員工，理由是公司已經(jīng)支付工資，做好是應該的，由此導致員工缺乏動力，感覺干好干壞一個樣，只要不違紀就行，造成員工普遍“不求有功，但求無過”的消極心態(tài)；

3.紀律松懈，有令不行。管理者不敢處罰違紀者，也不敢淘汰不合格者，甚或為了不“家丑外揚”，對本部門違紀者、犯錯誤者姑息、包庇，以此遮掩自身管理的缺失；

4.只處罰普通員工，“刑不上大夫”。每次出現(xiàn)失誤、錯誤，造成損失，只拿基層員工開刀，而沒有去查究管理者是否存在管理失職，問題的根源是什么，導致同樣的錯誤重復出現(xiàn)，既沒有讓被罰員工心服口服，也沒有起到真正的警示效果。

第六根支柱：企業(yè)文化和核心價值觀

很多企業(yè)認為什么企業(yè)文化是很虛的東西，沒有實際用處，但為了趕時髦或者為了應景，也就隨便寫個企業(yè)文化口號，在公司的介紹手冊、官網(wǎng)、辦公場所張貼著價值觀、使命、愿景等標語口號，但并不會真正去當回事。這種觀念下的企業(yè)自然不會有真正屬于自己的企業(yè)文化，企業(yè)的唯一目標是賺錢，員工的唯一工作追求自然是薪水獎金。根據(jù)馬斯洛的人的需求理論，人不可能永遠只停留在物質(zhì)需求層面，物質(zhì)激勵到一定程度就不再具有激勵作用，如果企業(yè)不能給員工提供一種精神和文化上的追求，員工最終會職業(yè)倦怠，失去工作的動力和激情，沒有精神的歸屬感，何談執(zhí)行力？

歸納起來，企業(yè)文化問題導致的后果是：

1.文化是一種客觀存在，企業(yè)不樹立正確健康的文化，各種潛規(guī)則、亞文化就會占領員工，日久天長，積重難返；

2.公司員工來自五湖四海，各種不同教育背景、不同經(jīng)歷塑造了不同員工不同的價值觀，企業(yè)如果沒有文化，沒有核心價值觀，沒有使命和愿景，就難以統(tǒng)一員工的思想，志不同則道不同，道不同則不相與謀，企業(yè)很容易變成一盤散沙；

3.人是執(zhí)著追求意義的動物。沒有使命和愿景的公司，員工不知道工作的意義，沒有信念，沒有自豪感，這樣狀態(tài)的員工難以自發(fā)自為的把工作做好，做極致，其心態(tài)自然是“做一天和尚撞一天鐘”。

執(zhí)行力支柱的地基

執(zhí)行力提升咨詢公司六大支柱支撐起企業(yè)戰(zhàn)略的落地，那么支撐這六大支柱的地基是什么？

很多企業(yè)都宣稱其管理““以人為本”，以為只要重視人才就是以人為本，我以為管理上的“以人為本”，不是簡單的重視、尊重人才這么簡單的概念，“以人為本”的核心是“以人性為本”，企業(yè)的制度設計、管理思想、管理實踐都必須圍繞“人性”這一根本，執(zhí)行力的六大支柱也必須建立在“人性”的堅實地基上，因此，管理者必須洞悉人性。

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