構(gòu)建績效管理體系，要從三個(gè)層面梳理|思博企業(yè)管理咨詢

跟隨者市場(chǎng)的不斷發(fā)展，企業(yè)中管理水平也隨著不斷提高，績效管理也慢慢被熟用起來，取代了過去的傳統(tǒng)管理方法，也成為企業(yè)中戰(zhàn)略落地的不二之選，但績效管理體系的構(gòu)建卻讓管理者力不從心。

       企業(yè)的一切行為都是為了戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，一切管理活動(dòng)都是為了提高績效。這決定了績效管理的首要目的就是支撐和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃的分解，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)自上而下各層級(jí)的目標(biāo)與計(jì)劃，并通過目標(biāo)與計(jì)劃的有效管理，使個(gè)人績效、部門績效和企業(yè)績效有效達(dá)成，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)視角來看，績效管理的概念已經(jīng)超越人力資源管理范疇下的績效管理，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要方法和工具。

因此，構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系，不能僅把績效管理作為人力資源管理的專業(yè)模塊，還要在企業(yè)的戰(zhàn)略和運(yùn)營層面進(jìn)行整體思考和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，包括“戰(zhàn)略規(guī)劃與組織運(yùn)營、績效考核指標(biāo)”三個(gè)層面的梳理才能構(gòu)成完善的績效管理體系。

一、戰(zhàn)略梳理

層層分解，讓員工明確個(gè)人對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)點(diǎn)。企業(yè)未來1-3年要往哪個(gè)方向發(fā)展？要達(dá)成什么目標(biāo)？要在哪幾個(gè)方面做到差異化？在哪些方面形成獨(dú)具特色的競(jìng)爭(zhēng)力？這是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，也是指導(dǎo)績效管理工作、制定考核指標(biāo)的指南針。該企業(yè)考核的是員工日常的工作項(xiàng)，沒有融入到企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營體系當(dāng)中，也沒有和員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。最終，員工不明確個(gè)人努力的價(jià)值，沒有與公司榮辱與共的融合感，也無法促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、組織梳理

為績效考核奠定框架基礎(chǔ)。在實(shí)施績效管理之前，企業(yè)首先要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理。組織中的“職責(zé)空白、管理匯報(bào)關(guān)系混亂”等現(xiàn)象是制約績效管理的關(guān)鍵。該企業(yè)讓HR作為考核人，既忽略了其他各職能部門的管理者，又容易出現(xiàn)員工間工作重疊或職責(zé)空白。若只是為了“管”員工而考核，就不能使組織效能更優(yōu)。

三、績效考核指標(biāo)梳理

所謂關(guān)鍵績效指標(biāo)，一定是與戰(zhàn)略落地、企業(yè)運(yùn)營和員工成長緊密結(jié)合的，要做到關(guān)注重點(diǎn)，不能像該企業(yè)一樣，眉毛胡子一把抓。通過提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，形成考核表，員工在工作中則更有目標(biāo)性。甚至員工在填寫考核表時(shí)，還可標(biāo)記出1~2項(xiàng)否決性指標(biāo)，作為后續(xù)考核評(píng)優(yōu)的必要條件，這樣更能保證關(guān)鍵績效指標(biāo)的有效達(dá)成。

只有完善績效管理體系才能真正推動(dòng)企業(yè)績效考核落地。