2021企業(yè)薪酬管理咨詢設(shè)計七步曲

管理咨詢公司在給企業(yè)做薪酬管理咨詢的過程中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)以下特別常見的問題：1、員工不知道公司是因為什么付的薪酬;2、關(guān)鍵崗位薪資明顯低于行業(yè)水平，或者同地區(qū)水平，造成人才流失;3、新老員工薪酬矛盾，老員工干了很多年，沒有新進(jìn)來的員工工資高，心理不平衡;4、薪酬沒有跟業(yè)績聯(lián)系，每年員工都抱怨總是不漲薪;5、薪酬沒有掛鉤績效，大家干好干壞一個樣，工資沒有區(qū)別，工作沒有積極性;等等……之所以會出現(xiàn)各種各樣的薪酬問題，根本原因是：企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，沒有遵循有效的設(shè)計路徑。

第一步：讓員工認(rèn)同公司的薪酬理念。

公司應(yīng)該對每一個員工講透薪酬管理的游戲規(guī)則是什么及薪酬理念，需要為能力和業(yè)績付薪，并且做到公開透明。只有員工都能明白，才可能認(rèn)同公司的管理。

第二步：做到薪酬內(nèi)部的公平。

先要診斷內(nèi)部公平性，對職位價值做出有效評估。企業(yè)在薪酬設(shè)計上，應(yīng)該給出預(yù)留空間和職業(yè)發(fā)展路徑。對員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展多通道，避免升薪通道單一。絕對不能拍腦袋定工資。

第三步：做到薪酬應(yīng)該有市場競爭力

我們要通過外部市場調(diào)研，了解市場大概的薪酬范圍，明確企業(yè)薪酬策略和定位，設(shè)置合理的等級薪酬。有些企業(yè)在外部競爭性方面，也容易陷入誤區(qū)，如果企業(yè)在所在行業(yè)、所在地區(qū)，受企業(yè)性質(zhì)所限，薪酬并不具備競爭力，便覺得無從下手了。但問題還是要解決的，所以我們不妨從薪酬結(jié)構(gòu)上去調(diào)整。多一些獎金、特殊獎勵、福利、補(bǔ)貼、津貼等等。

第四步：設(shè)計一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計包括固浮比、薪酬內(nèi)容、檔差和寬幅。需要關(guān)注的幾個點(diǎn)是：一是寬幅，寬幅指橫向的范圍，意味著薪資從第一檔漲到第七檔，大概的漲薪區(qū)間是多少，它體現(xiàn)了人員策略和增長策略。二是重疊度，體現(xiàn)出橫向和縱向之間的關(guān)系。三是級差，這是差別的策略和人員結(jié)構(gòu)的問題。

第五步：人員入檔的問題

一個最簡單的套級套檔方法具體指，根據(jù)一個人的學(xué)歷，司齡，本級工齡，職業(yè)資格，能力評估和考核結(jié)果，還有一些重大貢獻(xiàn)的加分和重大過失的扣分，來打一個總的分?jǐn)?shù)，這個總的分?jǐn)?shù)來決定員工具體入哪個檔位。

第六步：與績效掛鉤設(shè)計

績效管理要與薪酬設(shè)計有效對接，如果企業(yè)沒有績效管理，我們在做薪酬改革的時候，要留出一個績效的接口，在這個接口下面來實(shí)行績效管理才是有據(jù)有依的。

第七步：員工福利設(shè)計

福利設(shè)計，要上接天氣，下接地氣。有些小公司在福利項目上很花心思，員工粘性會相應(yīng)提高。未來彈性福利方案趨于個性化和復(fù)雜化，傳統(tǒng)型的福利方案會慢慢被淘汰。對HR來說，應(yīng)該加強(qiáng)在不增加成本的前提下，提高員工的體驗度。

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