肇慶薪酬體系管理咨詢(xún)公司：薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問(wèn)題

薪酬體系咨詢(xún)公司：好的薪酬體系能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具有激勵(lì)效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性，具有一定外部競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)有利于人工成本控制的薪酬體系，其有以下三個(gè)特點(diǎn)。

(1)是真正的崗位工資制，表現(xiàn)在員工崗位變動(dòng)工資會(huì)有變化。實(shí)行崗位工資制，承認(rèn)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，對(duì)于建立有效的激勵(lì)機(jī)制以及解決薪酬內(nèi)部公平、外部公平問(wèn)題非常重要。職務(wù)等級(jí)工資注重職務(wù)級(jí)別，忽略同一職務(wù)等級(jí)不同崗位價(jià)值差別因素，因此不是真正意義上的崗位工資制;有些企業(yè)實(shí)行的崗位工資制度，崗位變動(dòng)后薪酬并不能降低下來(lái)，這也不是真正的崗位工資制。

(2)薪酬晉級(jí)機(jī)制完善.其一，不是普調(diào)機(jī)制，能實(shí)現(xiàn)整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整;工資晉級(jí)激勵(lì)是最重要的激勵(lì)，因此工資晉級(jí)機(jī)制非常重要，很多企業(yè)沒(méi)有建立系統(tǒng)的薪酬晉級(jí)機(jī)制，大部分以薪點(diǎn)法為基礎(chǔ)的薪酬制度薪酬晉級(jí)機(jī)制都有缺陷;有些企業(yè)薪酬雖然有晉級(jí)空間，但只能實(shí)現(xiàn)普調(diào)，這是老板們最不情愿的加薪方式。其次，薪酬晉升有封頂保底機(jī)制，實(shí)行晉級(jí)機(jī)制，大部分企業(yè)會(huì)采取一崗多薪制，保底(最低檔)是為了解決公平問(wèn)題，往往是崗位的基準(zhǔn)價(jià)值，封頂是為了控制人工成本，同時(shí)有利于公司人力資源優(yōu)化配置。

(3)與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，任何人不會(huì)因?yàn)楣?、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)下降而竊喜。

薪酬體系設(shè)計(jì)如何做?接下來(lái)薪酬體系咨詢(xún)公司就來(lái)說(shuō)說(shuō)薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問(wèn)題，希望能幫助大家。

薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問(wèn)題，分別是：內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)、外部競(jìng)爭(zhēng)性和薪酬水平、員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成。

1、內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)

內(nèi)部一致性，指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對(duì)比是以各自對(duì)組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。

內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評(píng)價(jià)是解決內(nèi)部一致性問(wèn)題的一種方法。

薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同層級(jí)員工薪酬差別、同一層級(jí)不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個(gè)層面。

薪酬結(jié)構(gòu)由薪酬等級(jí)數(shù)目和薪酬等級(jí)差別兩個(gè)方面來(lái)決定。一般情況下，薪酬等級(jí)是兩個(gè)維度的，包括職等數(shù)目和薪級(jí)數(shù)目。薪酬等級(jí)差別包括職等差別和薪級(jí)差別兩個(gè)方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個(gè)差別一般比較大;薪級(jí)差別則反映同一職等、相鄰薪級(jí)薪酬的差別，這個(gè)差別往往比較小。

內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評(píng)價(jià)是解決內(nèi)部一致性問(wèn)題的一種方法，要科學(xué)合理設(shè)計(jì)不同任職者、不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距還需要多種方法和技術(shù)手段。

2、外部競(jìng)爭(zhēng)性和薪酬水平

外部競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己企業(yè)薪酬水平定位。

外部競(jìng)爭(zhēng)性決定著薪酬目標(biāo)的兩個(gè)方面——公平和效率，因此外部競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時(shí)，應(yīng)使員工感覺(jué)到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工;另一方面，應(yīng)使薪酬水平的增加能給公司帶來(lái)更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬的效率目標(biāo)。

薪酬水平問(wèn)題是外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，企業(yè)通常通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，來(lái)決定公司的薪酬水平。

在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題主要是核心業(yè)務(wù)崗位薪酬水平問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注核心業(yè)務(wù)崗位的市場(chǎng)薪酬水平;如果核心業(yè)務(wù)崗位薪酬水平過(guò)低，企業(yè)薪酬策略又不得當(dāng)，將面臨較大的業(yè)務(wù)人員流失風(fēng)險(xiǎn)。

3、員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些項(xiàng)目構(gòu)成以及各項(xiàng)目間的比例關(guān)系，比如某企業(yè)薪酬項(xiàng)目由基本工資、工齡工資、績(jī)效工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、年底獎(jiǎng)金等構(gòu)成，基本工資、績(jī)效工資占80%，其他大約占20%。

實(shí)行不同的基本工資制度有不同的薪酬構(gòu)成元素，無(wú)論實(shí)行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬。固定部分薪酬占主體，還是浮動(dòng)部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問(wèn)題。

員工貢獻(xiàn)度是指企業(yè)相對(duì)重視員工業(yè)績(jī)的程度，對(duì)高績(jī)效員工的重視和激勵(lì)程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。

平均主義導(dǎo)向和個(gè)人業(yè)績(jī)導(dǎo)向是兩種極端的模式。在某些組織中，員工的收入與其對(duì)組織的貢獻(xiàn)是沒(méi)有關(guān)系的，員工一般不會(huì)有業(yè)績(jī)壓力;而在某些組織中，員工會(huì)感受到比較大的業(yè)績(jī)壓力，如果不能給組織帶來(lái)價(jià)值，將被組織淘汰。

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