薪酬績效設(shè)計(jì)公司：薪酬績效設(shè)計(jì)如何進(jìn)行

　　薪酬體系的完善直接影響到人才的選拔和保留，甚至影響到整體績效。建立一個(gè)規(guī)范的、公平的、有競爭力的薪酬體系是許多國內(nèi)企業(yè)迫切需要解決的問題。

　　設(shè)計(jì)績效薪酬時(shí)，有必要牢記企業(yè)的目標(biāo)。因?yàn)榭冃匠甑脑O(shè)計(jì)是基于這樣的假設(shè)，即員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高。因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)是提高績效或企業(yè)的生產(chǎn)力，并把個(gè)體績效薪酬作為企業(yè)改變和鼓勵(lì)價(jià)值觀改變的手段。

　　在設(shè)計(jì)任何績效薪酬時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認(rèn)可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效薪酬的關(guān)注對象，決定績效薪酬的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系，使績效和薪酬能夠有效連接，并必須滿足以下要求：員工的工作績效是可以度量的;員工之間的績效差異可以區(qū)分;績效差異和薪酬差異之間的關(guān)系是可以認(rèn)識(shí)的。業(yè)績薪酬增長的前景將鼓勵(lì)改善績效行為的改變;績效的個(gè)人和組織之間可以建立的聯(lián)系。

　　1、梳理工作崗位。

　　從企業(yè)的整體發(fā)展需求出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，我們將在本世紀(jì)初對工作進(jìn)行梳理 分析不同崗位分工的合理性:崗位職責(zé)是否明確，不同崗位之間的工作聯(lián)系是否清晰合理。工作分析的結(jié)果是為每個(gè)工作形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說明書。

　　2、進(jìn)行崗位價(jià)值評估。

　　選擇某種崗位價(jià)值評估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個(gè)對崗位進(jìn)行評價(jià)，這個(gè)過程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請外部專家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對于評價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。

　　3、崗位分類與分級列等。

　　首先，對崗位進(jìn)行橫向的職系分類;然后，根據(jù)評價(jià)結(jié)果，按照一定的分值段進(jìn)行縱向崗位分類;最后，考慮不同職位級別的重疊范圍。定級時(shí)應(yīng)考慮兩種平衡：不同職等之間的員額平衡和同一職等的員額平衡。不同的職位等級和級別薪酬的水平是不同的。

　　4、設(shè)定薪酬水平。

　　根據(jù)上一步的職位評分和排名結(jié)果，為不同級別的職位設(shè)置薪酬級別 薪酬層面的設(shè)置應(yīng)考慮企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和外部薪酬層面，以確保公司薪酬。

　　5、確定薪酬結(jié)構(gòu)。

　　將設(shè)定位置薪酬水平作為該位置的薪酬總量，根據(jù)不同等級的位置性質(zhì)確定薪酬的結(jié)構(gòu)組成，包括確定固定部分與績效浮動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來說，級別越高，浮動(dòng)部分的比例越大，崗位對工作成果的影響越大，崗位的浮動(dòng)比例越大。

　　6、進(jìn)行薪酬測算。

　　根據(jù)每個(gè)職位確定的薪酬級別和每個(gè)職位的員工人數(shù)，計(jì)算薪酬的總額;計(jì)算薪酬總額和該崗位部分員工的增減水平，以兼顧公平，避免較大偏差

　　7、對薪酬定級與調(diào)整等作出規(guī)定。

　　從制度規(guī)定了員工工資開始入級和未來崗位調(diào)整的規(guī)則。薪酬調(diào)整包括一般總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績效調(diào)整。在崗位績效薪酬中應(yīng)該具體說明個(gè)別薪酬調(diào)整和績效評價(jià)之間的關(guān)系。此外，還有對薪酬發(fā)放的時(shí)間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。

　　以上就是薪酬績效設(shè)計(jì)公司關(guān)于薪酬績效設(shè)計(jì)的步驟的相關(guān)介紹，供大家參考。