績效管理咨詢公司：如何防范績效考核的誤區(qū)?

績效考核作為人力資源管理的重要職能，考核結(jié)果將成為決定員工薪酬、晉升、調(diào)遷、辭退、培訓(xùn)、獎懲等的重要依據(jù)。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)依據(jù)自身特色建立了員工績效考核體系，并實施了績效考核，但在績效考核過程中，應(yīng)該防范績效考核的誤區(qū)：

1、哈羅效應(yīng)

在考評中，考評者憑主觀印象而產(chǎn)生的誤差。例如由于整體印象而影響個別特性評定的傾向(比如根據(jù)被考評者姿容端莊的印像，認為其責(zé)任感和合作性也很強的考評傾向);根據(jù)某一特殊的局部印象而得出整體印象的傾向;考評者特別看重某種特征，所以當(dāng)被考評者具備這一特性時，就推斷其他特性也優(yōu)秀的傾向等。克服哈羅效應(yīng)的辦法是在選擇考評要素時，不選不易觀察、不便于單獨抽出或不能明確加以定義的要素。為了克服這種誤差，應(yīng)讓考評者認識哈羅效應(yīng)對考評的影響;應(yīng)充分理解各考評要素間的相互關(guān)系;對各考評要素應(yīng)分別考評，不要同時進行考評;對每一考評要素，應(yīng)考評完所有的被考評者以后再轉(zhuǎn)向下一項考評要素。

2、寬大化傾向

考評者對被考評者所作的評定往往高于其實際成績的傾向。產(chǎn)生這種傾向的原因有：考評者不愿意嚴格地評價部下;考評者往往希望自己部下的成績優(yōu)于其他部門員工的成績;考評要素的評價標準不明確;考評者本身對考評工作缺乏自信心?？朔@種傾向的措施有：明確規(guī)定考評要素的內(nèi)容和考評標準并認真執(zhí)行;加強對考評者的訓(xùn)練。

3、中心化傾向

考評者對一組被考評者所作的結(jié)論相差不多，或者都集中在考評尺度的中心附近，致使被考評者成績拉不開距離。造成中心化的原因有：考評者不愿意作出“極好”、“極差”之類的極端評價;考評者對被考評者不了解;考評者對考評工作沒信心;考評要素不完整或方法不明確。應(yīng)采取的調(diào)整法有：明確考評要素的等級定義;考評者與被考評者接觸時間太短以致對其了解不夠時，延期考評;加強考評者的信心等。

4、評價標準不切實際、好高騖遠

工作績效評價標準應(yīng)當(dāng)建立在對工作進行分析的基礎(chǔ)之上，不能憑主觀的印象或感覺。只有這樣才能確保績效評價標準是與工作密切相關(guān)的。為避免該傾向，應(yīng)當(dāng)對每個崗位進行深入的分析，討論其崗位性質(zhì)、職責(zé)等內(nèi)容，因崗定標。

工作績效評價如要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的?？梢院饬康目冃藴始劝〝?shù)量上的標準，也包括質(zhì)量上的標準，如每1000件售出的產(chǎn)品中只能有10件退貨或每接到100件詢問就必須能夠出售10件產(chǎn)品等，就是可衡量的數(shù)量標準，而計劃完成程度或未完成程度就是可衡量的質(zhì)量標準。

5、反饋失誤、評價結(jié)果使用有誤

為了使得工作績效評價真正有效，必須就績效評價標準或績效評價工作與員工進行溝通。另外，評價過程也會因考評者持一種消極態(tài)度(如絲毫不能變通的心態(tài)、防御心理以及非建設(shè)性的方法等)，造成與被評價者進行溝通而受到阻礙。

績效評價結(jié)果在人力決策和人力資源開發(fā)方面的使用不當(dāng)，也是工作績效評價中經(jīng)常會出現(xiàn)的一些問題。

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