2021企業(yè)薪酬管理咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)七步曲

管理咨詢(xún)公司在給企業(yè)做薪酬管理咨詢(xún)的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)以下特別常見(jiàn)的問(wèn)題：1、員工不知道公司是因?yàn)槭裁锤兜男匠?2、關(guān)鍵崗位薪資明顯低于行業(yè)水平，或者同地區(qū)水平，造成人才流失;3、新老員工薪酬矛盾，老員工干了很多年，沒(méi)有新進(jìn)來(lái)的員工工資高，心理不平衡;4、薪酬沒(méi)有跟業(yè)績(jī)聯(lián)系，每年員工都抱怨總是不漲薪;5、薪酬沒(méi)有掛鉤績(jī)效，大家干好干壞一個(gè)樣，工資沒(méi)有區(qū)別，工作沒(méi)有積極性;等等……之所以會(huì)出現(xiàn)各種各樣的薪酬問(wèn)題，根本原因是：企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，沒(méi)有遵循有效的設(shè)計(jì)路徑。

第一步：讓員工認(rèn)同公司的薪酬理念。

公司應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工講透薪酬管理的游戲規(guī)則是什么及薪酬理念，需要為能力和業(yè)績(jī)付薪，并且做到公開(kāi)透明。只有員工都能明白，才可能認(rèn)同公司的管理。

第二步：做到薪酬內(nèi)部的公平。

先要診斷內(nèi)部公平性，對(duì)職位價(jià)值做出有效評(píng)估。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)該給出預(yù)留空間和職業(yè)發(fā)展路徑。對(duì)員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展多通道，避免升薪通道單一。絕對(duì)不能拍腦袋定工資。

第三步：做到薪酬應(yīng)該有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

我們要通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)研，了解市場(chǎng)大概的薪酬范圍，明確企業(yè)薪酬策略和定位，設(shè)置合理的等級(jí)薪酬。有些企業(yè)在外部競(jìng)爭(zhēng)性方面，也容易陷入誤區(qū)，如果企業(yè)在所在行業(yè)、所在地區(qū)，受企業(yè)性質(zhì)所限，薪酬并不具備競(jìng)爭(zhēng)力，便覺(jué)得無(wú)從下手了。但問(wèn)題還是要解決的，所以我們不妨從薪酬結(jié)構(gòu)上去調(diào)整。多一些獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、福利、補(bǔ)貼、津貼等等。

第四步：設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括固浮比、薪酬內(nèi)容、檔差和寬幅。需要關(guān)注的幾個(gè)點(diǎn)是：一是寬幅，寬幅指橫向的范圍，意味著薪資從第一檔漲到第七檔，大概的漲薪區(qū)間是多少，它體現(xiàn)了人員策略和增長(zhǎng)策略。二是重疊度，體現(xiàn)出橫向和縱向之間的關(guān)系。三是級(jí)差，這是差別的策略和人員結(jié)構(gòu)的問(wèn)題。

第五步：人員入檔的問(wèn)題

一個(gè)最簡(jiǎn)單的套級(jí)套檔方法具體指，根據(jù)一個(gè)人的學(xué)歷，司齡，本級(jí)工齡，職業(yè)資格，能力評(píng)估和考核結(jié)果，還有一些重大貢獻(xiàn)的加分和重大過(guò)失的扣分，來(lái)打一個(gè)總的分?jǐn)?shù)，這個(gè)總的分?jǐn)?shù)來(lái)決定員工具體入哪個(gè)檔位。

第六步：與績(jī)效掛鉤設(shè)計(jì)

績(jī)效管理要與薪酬設(shè)計(jì)有效對(duì)接，如果企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理，我們?cè)谧鲂匠旮母锏臅r(shí)候，要留出一個(gè)績(jī)效的接口，在這個(gè)接口下面來(lái)實(shí)行績(jī)效管理才是有據(jù)有依的。

第七步：?jiǎn)T工福利設(shè)計(jì)

福利設(shè)計(jì)，要上接天氣，下接地氣。有些小公司在福利項(xiàng)目上很花心思，員工粘性會(huì)相應(yīng)提高。未來(lái)彈性福利方案趨于個(gè)性化和復(fù)雜化，傳統(tǒng)型的福利方案會(huì)慢慢被淘汰。對(duì)HR來(lái)說(shuō)，應(yīng)該加強(qiáng)在不增加成本的前提下，提高員工的體驗(yàn)度。

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